Non-concurrence et inaptitude : le délai de renonciation fixé par la Cour

Un directeur artistique est licencié pour inaptitude. Son contrat prévoit un délai de vingt jours pour renoncer à la clause de non-concurrence. L’employeur renonce onze jours après la notification du licenciement, dans les délais contractuels. Trop tard, juge la Cour de cassation : en cas d’inaptitude, il n’y a pas de préavis. Le salarié quitte l’entreprise le jour même du licenciement. La renonciation doit intervenir au plus tard à cette date (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.191, publié au Bulletin).

Les faits : onze jours de trop

M. [O] est embauché le 24 août 2015 par la société Adesidees en qualité de directeur artistique. Son contrat comporte une clause de non-concurrence, dont l’article 12 accorde à l’employeur un délai de vingt jours suivant la notification de la rupture pour renoncer à son application.

En novembre 2017, le salarié est placé en arrêt maladie. Il saisit les prud’hommes en mai 2018 pour harcèlement moral. Le 6 septembre 2018, le médecin du travail le déclare inapte, en précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Le 27 septembre 2018, Adesidees notifie le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La lettre précise que le salarié n’effectuera pas de préavis. Elle ne mentionne rien sur la clause de non-concurrence.

Le 8 octobre 2018 — onze jours plus tard — l’employeur remet le certificat de travail. C’est à cette occasion qu’il notifie sa renonciation à la clause. Techniquement, il est dans le délai contractuel de vingt jours. Juridiquement, il est hors délai.

Le piège : pas de préavis, pas de délai

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié est dispensé de préavis par la loi (art. L. 1226-4 CT pour l’inaptitude professionnelle, art. L. 1226-2-1 CT pour l’inaptitude non professionnelle). Le contrat prend fin à la date de notification du licenciement. Le salarié quitte l’entreprise ce jour-là.

Le délai contractuel de vingt jours, parfaitement valable dans un licenciement avec préavis exécuté, devient un piège en cas d’inaptitude. Les vingt jours courent après une date à laquelle le salarié est déjà parti. Le délai arrive donc toujours trop tard.

La Cour tranche : la renonciation doit coïncider avec le départ

La chambre sociale rejette le pourvoi de l’employeur et confirme l’arrêt de la cour d’appel de Paris (13 septembre 2023). Le principe est posé en termes absolus.

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.191 — En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires, le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

Trois éléments sont décisifs. D’abord, la formule « nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » neutralise tout délai conventionnel ou contractuel. Peu importe que le contrat ou la convention collective prévoient un délai de vingt jours, un mois ou trois mois : si le salarié quitte l’entreprise le jour du licenciement, la renonciation doit intervenir le même jour. Ensuite, le critère est le « départ effectif », pas la notification de la rupture — mais en cas d’inaptitude, les deux coïncident. Enfin, la justification est la protection du salarié contre l’incertitude : pendant les onze jours de silence, M. [O] ne savait pas s’il était libre de travailler chez un concurrent ou tenu par la clause.

Une jurisprudence construite sur quinze ans

L’arrêt du 29 avril 2025 n’est pas un revirement. C’est le dernier maillon d’une chaîne commencée en 2011. La Cour de cassation a progressivement étendu le même principe à toutes les situations où le salarié quitte l’entreprise sans exécuter de préavis.

En 2011, la chambre sociale a posé que la dispense de préavis oblige l’employeur à renoncer au plus tard à la date de départ effectif (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762). En 2017, la règle a été étendue à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405). En 2022, elle a couvert la rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755). L’inaptitude était le dernier cas absent de la liste. C’est désormais réglé.

Le fil conducteur est toujours le même : le salarié ne peut pas être laissé dans l’incertitude. Dès qu’il quitte l’entreprise, il doit savoir s’il est lié par la clause ou libre de travailler.

Les conséquences d’une renonciation tardive

Quand la renonciation intervient après le départ effectif, elle est inopposable au salarié. L’obligation de non-concurrence subsiste — et avec elle, le droit à la contrepartie financière pour toute la durée de la clause.

L’employeur se retrouve dans la pire situation : il paie la contrepartie financière sans bénéficier de la protection de la clause. En l’espèce, la société Adesidees a été condamnée au versement de la contrepartie financière intégrale, augmentée de 3 000 € au titre des frais de justice.

Ce que l’employeur doit faire

Renoncez dans la lettre de licenciement elle-même. En cas de licenciement pour inaptitude, la renonciation doit figurer dans la lettre de notification ou dans un courrier concomitant remis le même jour. Ne comptez pas sur le délai contractuel — il est neutralisé par la jurisprudence.

Auditez vos clauses de non-concurrence. Si vos contrats prévoient un délai de renonciation courant « à compter de la notification de la rupture », ce délai est inopérant dans tous les cas où le salarié n’exécute pas de préavis : inaptitude, dispense de préavis, CSP, rupture conventionnelle. Prévoyez une procédure interne qui déclenche automatiquement la question de la non-concurrence dès qu’un licenciement pour inaptitude est envisagé.

Décidez avant de notifier. La lettre de licenciement pour inaptitude est rédigée après les deux visites médicales et la recherche de reclassement. Vous avez le temps de trancher la question de la non-concurrence avant de l’envoyer. Si vous voulez renoncer, écrivez-le. Si vous voulez la maintenir, ne dites rien — mais provisionnez la contrepartie financière.

N’oubliez pas les ruptures conventionnelles. La même règle s’applique depuis 2022 : si la date de rupture est immédiate, la renonciation doit figurer dans la convention de rupture ou dans un courrier remis le même jour. Un délai contractuel postérieur à la date de rupture est tout aussi inopérant.

Le réflexe à ancrer est simple : chaque fois qu’un salarié quitte l’entreprise sans exécuter de préavis, posez-vous la question de la non-concurrence avant de signer la lettre. Pas après.