NAO d'automne 2025 : négocier les salaires dans un contexte de désinflation

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’automne 2025 s’ouvrent dans un paysage économique que personne n’avait anticipé il y a deux ans. L’inflation est retombée à 0,9 % en rythme annuel au deuxième trimestre 2025, contre 4,9 % fin 2023. Les salaires, eux, continuent de progresser à un rythme de 2 à 3 % — ce qui, pour la première fois depuis trois ans, se traduit par un gain réel de pouvoir d’achat. Les dirigeants et DRH qui entament les discussions salariales disposent de marges de manœuvre différentes de celles de 2023 ou 2024.

Le contexte macro en trois chiffres

L’inflation mesurée par l’INSEE s’établit à 0,9 % sur un an au deuxième trimestre 2025. Le SMIC, revalorisé au 1er janvier 2025, est à 1 801,80 € brut mensuel. Les augmentations collectives négociées au premier semestre 2025 s’établissent en moyenne à 3 %, contre 4 % en 2024 et 4,7 % en 2023 (source : baromètre Deloitte de la rémunération).

La DARES confirme que les salaires ont progressé de +2,0 % en nominal sur un an, soit un gain de pouvoir d’achat réel de +1,1 %. C’est un renversement de tendance : entre 2022 et 2024, les salaires couraient derrière l’inflation sans la rattraper.

Ce contexte retire l’argument massue des deux dernières années — le « rattrapage du pouvoir d’achat ». Les organisations syndicales le savent. Les demandes se déportent vers d’autres leviers : augmentations individuelles, intéressement, épargne salariale, avantages en nature.

Quatre leviers à arbitrer

L’augmentation générale reste le socle de la NAO pour les entreprises dotées de délégués syndicaux. Un budget de 2,5 à 3 % est cohérent avec le contexte macro. Au-delà, la question se pose : payez-vous l’inflation passée ou investissez-vous dans la fidélisation ciblée ?

Les augmentations individuelles gagnent en importance relative. Les métiers en tension — développeurs, comptables expérimentés, techniciens de maintenance, conducteurs de travaux — justifient des revalorisations de 5 à 8 % pour retenir les compétences rares. Concentrez les budgets sur les profils que vous ne pouvez pas remplacer.

La prime de partage de la valeur (PPV) reste exonérée de cotisations sociales pour tous, et d’impôt sur le revenu pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés (plafond de 3 000 €, 6 000 € avec accord d’intéressement). Son utilisation a chuté de 30 % entre 2023 et 2024 selon la DARES, car les salariés préfèrent une augmentation pérenne à un versement ponctuel. La PPV reste un complément, pas un substitut.

Les avantages en nature offrent un levier fiscal souvent sous-exploité : titres-restaurant revalorisés, forfait mobilités durables (jusqu’à 800 € exonérés si couplé à un abonnement transport), mutuelle surcomplémentaire, chèques vacances. Ces dispositifs améliorent le pouvoir d’achat sans alourdir la masse salariale de manière permanente.

Les pièges à éviter

Le premier piège est de confondre augmentation collective et rattrapage des minima conventionnels. Plusieurs branches ont revalorisé leurs grilles en 2025 — vérifiez que vos salaires les plus bas sont toujours au-dessus du minimum conventionnel après la dernière extension. Un salarié payé au minimum conventionnel qui n’a pas été revalorisé est un rappel de salaire en attente.

Le deuxième piège est de promettre une augmentation puis de la compenser par une baisse de la PPV. L’article L. 3311-4 du code du travail interdit de substituer la PPV à un élément de rémunération prévu par le contrat, un accord ou un usage. Les syndicats connaissent cette règle et la feront valoir.

Le troisième piège est d’ignorer les NAO. L’employeur qui n’engage pas la négociation dans les délais s’expose à une amende de 3 750 € (art. L. 2243-1 CT) et, surtout, à un blocage du dialogue social qui compliquera toutes les négociations ultérieures.

Le calendrier à respecter

L’employeur doit convoquer les organisations syndicales représentatives à la première réunion dans les douze mois suivant la dernière NAO. La convocation est adressée par écrit au moins quinze jours avant la réunion. Les documents préparatoires — bilan social, évolution de la masse salariale, écarts de rémunération — doivent être remis aux délégués syndicaux avant l’ouverture des discussions.

La négociation porte obligatoirement sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du travail, et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-1 CT). Depuis la loi du 24 août 2021, le thème de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est intégré au bloc de négociation.

Préparez vos données, fixez vos marges et ouvrez la discussion. L’automne 2025 est le bon moment pour transformer la désinflation en levier de fidélisation.