Loi seniors : le CVE, nouveau CDI expérimental pour les 60 ans et plus

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, transpose trois accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des « salariés expérimentés ». La mesure phare est la création du contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI spécifiquement conçu pour faciliter le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi seniors. Le dispositif est expérimental : il est ouvert pour une durée de cinq ans.

Les conditions du CVE

Le CVE est un contrat à durée indéterminée réservé aux personnes remplissant trois conditions cumulatives : être âgé d’au moins 60 ans à la date d’embauche (le seuil peut être abaissé à 57 ans par accord de branche étendu), être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail, et ne pas bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Le CVE est un CDI de droit commun. Le salarié bénéficie de l’ensemble des droits attachés au CDI : protection contre le licenciement, indemnité de licenciement, préavis, congés payés, formation professionnelle. La seule spécificité est le régime d’exonération de cotisations qui s’attache au contrat.

L’exonération de 30 % sur les cotisations retraite

L’employeur qui conclut un CVE bénéficie d’une exonération temporaire de 30 % sur la part patronale des cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco). Cette exonération vise à compenser le surcoût perçu par les employeurs à l’embauche d’un salarié senior, lié notamment au niveau de rémunération généralement plus élevé et aux inquiétudes sur la durée de la relation de travail.

L’exonération est attachée au contrat, pas au salarié. Si le CVE est rompu et que le salarié est réembauché par le même employeur en CDI classique, l’exonération ne s’applique plus. Elle cesse également lorsque le salarié liquide sa retraite à taux plein, même s’il continue à travailler.

Mise à la retraite facilitée

Le CVE introduit un régime dérogatoire pour la mise à la retraite. L’employeur peut mettre à la retraite un salarié en CVE dès que celui-ci remplit les conditions d’une retraite à taux plein, sans attendre l’âge de mise à la retraite d’office (70 ans en droit commun). Le salarié conserve le droit de refuser et de poursuivre le contrat.

Cette disposition répond à une critique récurrente des employeurs : l’impossibilité de gérer la fin de carrière d’un salarié senior autrement que par un licenciement ou une rupture conventionnelle. Avec le CVE, l’employeur dispose d’un levier de sortie naturelle — la mise à la retraite — dès que le salarié atteint le taux plein.

Cumul emploi-retraite

La loi facilite le cumul emploi-retraite pour les salariés ayant liquidé une pension partielle. Le salarié en CVE qui liquide une partie de ses droits à retraite (retraite progressive) peut continuer à travailler tout en percevant une fraction de sa pension. La loi clarifie les règles de cumul des revenus d’activité et de la pension partielle pour sécuriser juridiquement ces situations hybrides.

L’expérimentation : cinq ans pour convaincre

Le CVE est créé à titre expérimental pour une durée de cinq ans à compter de la publication des décrets d’application. Un rapport d’évaluation sera remis au Parlement avant l’expiration de cette période. Le Gouvernement évaluera le nombre de CVE conclus, le taux de maintien dans l’emploi, l’impact sur le taux d’emploi des 60-64 ans et le coût des exonérations pour les organismes de retraite complémentaire.

La prudence de l’expérimentation traduit un compromis entre les partenaires sociaux. Les organisations syndicales craignaient que le CVE ne devienne un outil de contournement du droit commun du CDI. Les organisations patronales souhaitaient une exonération plus large. Le dispositif à cinq ans permet de tester sans s’engager irréversiblement.

Ce que l’employeur doit retenir

Le CVE est une opportunité, pas une obligation. Aucune entreprise n’est tenue de conclure un CVE. Le dispositif est un outil supplémentaire pour les employeurs qui souhaitent recruter des profils expérimentés tout en bénéficiant d’un avantage financier.

Vérifiez l’éligibilité du candidat. Avant de conclure un CVE, assurez-vous que le candidat remplit les trois conditions : 60 ans minimum (ou 57 selon la branche), inscrit à France Travail, pas de retraite à taux plein. Demandez une attestation France Travail et un relevé de carrière.

Attendez les décrets d’application. La loi fixe le cadre général, mais les modalités pratiques — formulaire de déclaration, procédure auprès de l’Agirc-Arrco, justificatifs à produire — seront précisées par décret. Nous vous alerterons dès leur publication.

Le CVE est le premier contrat de travail créé spécifiquement pour les seniors depuis le CNE de 2005 (censuré par l’OIT). Cette fois, le dispositif respecte le droit commun du CDI et n’en déroge que sur le plan financier. Un pari mesuré sur l’emploi des 60 ans et plus.