Liberté d'expression : l'abus cède la place au contrôle de proportionnalité
Par trois arrêts rendus le 14 janvier 2026 (n° 23-19.947, n° 24-13.778, n° 24-19.583), la chambre sociale de la Cour de cassation opère un virage majeur sur la liberté d’expression du salarié. Le critère classique de l’abus — injure, diffamation, mauvaise foi — cède la place à un contrôle de proportionnalité inspiré de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Le changement de méthode modifie profondément l’analyse que l’employeur doit mener avant de sanctionner un propos.
L’ancien régime : le critère de l’abus
Jusqu’à ces arrêts, la Cour de cassation jugeait qu’un salarié ne pouvait être sanctionné pour l’exercice de sa liberté d’expression que s’il en avait abusé. L’abus se caractérisait par des propos injurieux, diffamatoires ou tenus de mauvaise foi (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 10-30.107). Le raisonnement était binaire : soit le propos constituait un abus et la sanction était justifiée, soit il n’en constituait pas et le licenciement était nul. Le contexte, la publicité du propos ou l’ampleur de la sanction entraient peu dans l’analyse.
Ce cadre présentait deux faiblesses. Il protégeait mal les situations intermédiaires — un propos vif mais non injurieux, exprimé dans un contexte de tension légitime — et il ne permettait pas au juge de moduler son appréciation en fonction de la gravité de la sanction prononcée.
Le nouveau cadre : la mise en balance
Les trois arrêts du 14 janvier 2026 substituent au critère de l’abus un contrôle en trois temps. Le juge doit d’abord vérifier si la sanction porte atteinte à la liberté d’expression du salarié. Si c’est le cas, il met en balance le droit du salarié à s’exprimer librement avec le droit de l’employeur à protéger ses intérêts légitimes. Il vérifie ensuite si la sanction était nécessaire, adéquate et proportionnée à l’objectif poursuivi.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947 — « Lorsqu’il est soutenu qu’une mesure porte atteinte à la liberté d’expression du salarié, il appartient au juge de mettre en balance le droit à la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts, et d’apprécier si la mesure est nécessaire au regard du but poursuivi, adéquate et proportionnée à celui-ci. »
La Cour explicite les critères d’appréciation : le contenu des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée et leur publicité, leur impact au sein de l’entreprise et les conséquences négatives alléguées.
Les trois affaires jugées
Dans la première espèce (n° 23-19.947), un salarié avait remis à son responsable des ressources humaines deux caricatures critiquant la gestion du personnel. La cour d’appel avait validé le licenciement pour faute grave en retenant l’abus de la liberté d’expression. La Cour de cassation casse l’arrêt : les juges du fond n’ont pas examiné le contexte — le salarié avait formulé des réclamations restées sans réponse sur l’aménagement de son poste pour raisons de santé —, ni vérifié la portée et l’impact réels des dessins au sein de l’entreprise.
Dans la deuxième affaire (n° 24-19.583), une directrice avait été licenciée pour avoir jeté le discrédit sur son directeur général à plusieurs reprises. La Cour casse à nouveau : les juges d’appel n’avaient pas examiné l’ensemble des propos en cause, leur contexte ni mis en balance les droits respectifs des parties.
La troisième espèce (n° 24-13.778) concernait une auxiliaire de vie licenciée pour avoir annoncé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer. La Cour rappelle que le juge doit apprécier la proportionnalité de la sanction au regard du contenu du propos, de son contexte et de ses conséquences réelles.
Ce que l’employeur doit changer
Le réflexe « abus ou pas abus » ne suffit plus. Avant de sanctionner un propos, l’employeur doit documenter non seulement le contenu des déclarations, mais aussi leur contexte, leur audience, leur impact concret sur l’activité et la réputation de l’entreprise. La lettre de licenciement doit démontrer en quoi la sanction était nécessaire, adéquate et proportionnée — trois conditions cumulatives.
Un avertissement sera souvent plus proportionné qu’un licenciement pour des propos critiques internes sans publicité extérieure. La faute grave, réservée aux cas les plus attentatoires aux intérêts de l’entreprise, devient plus difficile à justifier pour de simples critiques de la gestion.
Nous recommandons de former les managers à ce nouveau cadre. Le passage de l’abus à la proportionnalité élargit le champ de la liberté d’expression protégée et impose à l’employeur une analyse plus fine, plus documentée et plus graduée de chaque situation.