LFSS 2026 adoptée : les cinq mesures qui changent la paie dès janvier
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été définitivement adoptée par le Parlement le 16 décembre 2025 par 247 voix contre 232. La promulgation suivra après passage devant le Conseil constitutionnel. Pour l’employeur, cinq mesures nécessitent une action immédiate ou à court terme.
La RGDU remplace les trois allégements existants
La mesure la plus structurante concerne la refonte complète des allégements de cotisations patronales. Les trois mécanismes actuels — réduction générale des cotisations patronales (dite « réduction Fillon »), réduction du taux maladie et réduction du taux allocations familiales — fusionnent en une Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) applicable dès le 1er janvier 2026.
La RGDU s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC (soit 5 469,09 € brut mensuel au nouveau SMIC). Le coefficient maximal d’exonération est fixé à 0,3981 pour les employeurs soumis au FNAL à 0,10 %, et à 0,4021 pour ceux soumis au FNAL à 0,50 %. La formule de calcul change intégralement.
L’impact sur la paie est immédiat. Tout logiciel de paie doit être reconfiguré avant le traitement de janvier 2026. L’erreur de calcul sur les allégements est l’une des premières causes de redressement URSSAF — et la transition vers un nouveau mécanisme multiplie les risques de paramétrage incorrect.
La rupture conventionnelle coûte plus cher : contribution à 40 %
Le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 %. Le même taux s’applique désormais aux indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.
La contribution porte sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Le salarié ne perçoit pas un euro de plus — la hausse est intégralement à la charge de l’employeur.
Pour une indemnité exonérée de 30 000 €, la contribution passe de 9 000 € à 12 000 €. Soit 3 000 € de surcoût par rupture conventionnelle.
Toute rupture conventionnelle homologuée à compter du 1er janvier 2026 sera soumise au nouveau taux. Les employeurs qui envisagent des séparations négociées doivent intégrer ce surcoût dans leurs simulations dès à présent.
Le congé de naissance : un à deux mois supplémentaires par parent
La LFSS 2026 crée un congé supplémentaire de naissance, distinct du congé maternité, du congé paternité et du congé d’accueil de l’enfant. Chaque parent actif peut bénéficier d’un à deux mois de congé supplémentaire, pris en continu ou en deux périodes.
L’indemnisation est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. La prise en charge est assurée par la CPAM, pas par l’employeur.
Le congé est juridiquement ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, mais la prise en charge effective par l’Assurance maladie ne sera opérationnelle qu’au 1er juillet 2026. Les parents d’enfants nés entre janvier et mai bénéficieront d’un délai exceptionnel pour en faire usage.
Ce que l’employeur doit anticiper : un salarié peut cumuler congé paternité (25 jours) et congé de naissance (jusqu’à deux mois), soit une absence potentielle de près de trois mois. Nous recommandons d’intégrer ce nouveau congé dans la planification des remplacements dès le premier trimestre 2026.
La durée des arrêts maladie encadrée
Deux mesures distinctes encadrent les arrêts maladie, avec des calendriers différents. Le montant maximal de l’indemnité journalière maladie est fixé à 41,95 € bruts par jour pour les arrêts débutant à compter du 1er février 2026.
À compter du 1er septembre 2026, la durée de la première prescription d’un arrêt de travail sera plafonnée à un mois. Les prolongations seront limitées à deux mois. Le médecin prescripteur pourra déroger à ces plafonds à condition de motiver expressément la nécessité d’une durée supérieure, au regard des recommandations de la Haute Autorité de Santé.
Pour l’employeur, l’impact est indirect mais réel : les arrêts longs devraient diminuer en fréquence, ce qui réduira les coûts de maintien de salaire conventionnel et les charges de remplacement. La contrepartie est une vigilance accrue sur les prolongations, qui devront être justifiées médicalement.
Le travail dissimulé sanctionné plus durement
La LFSS 2026 relève les taux de majoration applicables en cas de travail dissimulé. Pour les procédures engagées à compter du 1er juin 2026 : 35 % de majoration des cotisations éludées en cas de première infraction (contre 25 % auparavant), et 50 % en présence de circonstances aggravantes (contre 40 %).
La hausse vise à renforcer l’effet dissuasif dans un contexte de recours croissant aux travailleurs indépendants et aux plateformes. L’employeur dont un sous-traitant est pris en infraction est solidairement responsable du paiement des cotisations majorées (solidarité financière du donneur d’ordre).
Le calendrier à retenir
La LFSS 2026 sera promulguée après validation par le Conseil constitutionnel, attendue d’ici la fin décembre. Les dates d’entrée en vigueur sont échelonnées : 1er janvier 2026 pour la RGDU et la contribution RC à 40 %, 1er février pour le plafond d’IJ maladie, 1er juin pour les sanctions travail dissimulé, 1er juillet pour le congé de naissance, 1er septembre pour les plafonds de durée de prescription des arrêts. Nous recommandons de traiter les trois premières échéances comme un seul chantier de mise en conformité.