Insuffisance professionnelle : sans formation préalable, le licenciement est sans cause

Un chef de secteur est licencié pour insuffisance professionnelle : ses résultats commerciaux sont en dessous des objectifs. L’employeur produit des tableaux de chiffres. Le salarié répond qu’il n’a jamais bénéficié d’une formation, d’un tutorat ni d’un plan de retour à la performance. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel d’Orléans qui avait validé le licenciement sans examiner cet argument (Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.405).

Les faits : des chiffres, mais pas d’accompagnement

Le salarié occupait un poste de chef de secteur dans une entreprise commerciale. Ses résultats quantitatifs étaient inférieurs aux objectifs fixés par la direction sur plusieurs trimestres consécutifs. L’employeur lui notifiait un licenciement pour insuffisance professionnelle, en se fondant sur les écarts chiffrés entre les objectifs et les réalisations.

Le salarié contestait devant les prud’hommes. Il faisait valoir qu’aucune formation n’avait été organisée depuis son embauche, qu’aucun entretien d’évaluation formalisé n’avait eu lieu et qu’aucun plan de retour à la performance ne lui avait été proposé. La cour d’appel d’Orléans validait le licenciement en retenant que l’insuffisance était établie par les chiffres. Le salarié se pourvoyait en cassation.

La solution : l’employeur doit d’abord former

La Cour de cassation casse l’arrêt pour défaut de base légale. Elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu aux conclusions du salarié sur l’absence de toute mesure d’accompagnement.

Le raisonnement s’appuie sur l’article L. 6321-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation n’est pas une formalité accessoire — elle conditionne la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Un employeur qui constate une insuffisance de résultats doit, avant de licencier, démontrer qu’il a mis en œuvre des moyens pour permettre au salarié de s’améliorer. L’arrêt est renvoyé devant la cour d’appel de Bourges, qui devra vérifier si l’employeur a satisfait à cette obligation.

Ce que l’arrêt confirme

La solution n’est pas nouvelle dans son principe. La chambre sociale juge de longue date que l’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si l’employeur a rempli son obligation d’adaptation (Cass. soc., 21 octobre 1998, n° 96-44.109 ; Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 05-42.004). Ce que l’arrêt du 9 juillet 2025 rappelle avec fermeté, c’est que les juges du fond ne peuvent éluder la question — ils doivent y répondre explicitement.

Le message est clair : les tableaux de chiffres ne suffisent pas. L’employeur doit produire des éléments concrets attestant qu’il a donné au salarié les moyens de réussir avant de le sanctionner pour son échec.

Les mesures que l’employeur doit documenter

La formation. Un salarié dont les résultats déclinent doit se voir proposer une formation adaptée à ses lacunes identifiées. La formation peut être interne (tutorat, shadowing, coaching managérial) ou externe (organisme certifié, module spécifique). Le refus du salarié de suivre la formation est un élément qui joue en faveur de l’employeur — encore faut-il qu’elle ait été proposée.

Les entretiens d’évaluation. L’insuffisance doit être constatée, formalisée et communiquée au salarié. Un entretien documenté — avec objectifs chiffrés, constats d’écart, plan d’action et échéances — constitue un élément de preuve déterminant. Un simple mail de reproche ne suffit pas.

Le plan de retour à la performance. Fixez des objectifs intermédiaires réalistes, un calendrier de suivi et des points d’étape réguliers. Documentez chaque étape par écrit. Si le salarié échoue malgré un accompagnement sérieux et documenté, le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur un socle solide.

Le délai raisonnable. L’employeur doit laisser au salarié le temps de s’améliorer. Un licenciement prononcé deux semaines après un premier avertissement verbal, sans formation ni plan d’action, sera systématiquement contesté — et probablement jugé sans cause.

Le coût de l’erreur

Un licenciement pour insuffisance professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse expose l’employeur au barème Macron : entre trois et vingt mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié (art. L. 1235-3 CT). L’indemnité de licenciement reste due dans tous les cas. Le coût total — indemnité légale ou conventionnelle, indemnité pour licenciement abusif, frais d’avocat — justifie largement l’investissement préalable dans un parcours d’accompagnement documenté.