Inaptitude professionnelle : trois arrêts de novembre précisent les pièges

L’inaptitude est l’un des motifs de licenciement les plus contentieux. Trois arrêts rendus le 26 novembre 2025 par la chambre sociale de la Cour de cassation apportent des précisions sur trois points distincts : la prescription de l’action en contestation, l’impact des manquements anciens de l’employeur, et le formalisme de la dispense de reclassement.

Premier arrêt : la prescription de douze mois ne s’interrompt pas

Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 24-19.023, F-B (publié au Bulletin).

Un salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle avait d’abord saisi le pôle social du tribunal judiciaire pour faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, puis le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. L’employeur invoquait la prescription.

La Cour tranche : l’action devant le pôle social pour la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie n’interrompt pas le délai de prescription de douze mois applicable aux actions relatives à la rupture du contrat de travail (art. L. 1471-1 CT). Le salarié doit saisir les prud’hommes dans les douze mois suivant la notification du licenciement, indépendamment de toute procédure parallèle devant la juridiction de sécurité sociale.

La leçon pour le salarié est cruelle : il faut saisir les prud’hommes sans attendre l’issue de la procédure de reconnaissance en maladie professionnelle, même si le résultat de cette procédure détermine le montant des indemnités (indemnité spéciale de licenciement doublée en cas d’origine professionnelle). Les deux actions doivent être menées en parallèle.

La leçon pour l’employeur : la prescription joue en votre faveur. Mais ne comptez pas sur un oubli du salarié. Documentez la procédure de licenciement pour inaptitude avec une rigueur irréprochable — c’est la meilleure défense.

Deuxième arrêt : un manquement ancien suffit à priver le licenciement de cause

Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 24-17.048.

Un salarié conteste son licenciement pour inaptitude en invoquant des manquements anciens de l’employeur à son obligation de sécurité, qu’il présente comme étant à l’origine de son inaptitude. L’employeur objecte que les manquements invoqués remontent à plusieurs années.

La Cour rejette cet argument : le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il résulte d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, indépendamment de l’ancienneté de ce manquement. Autrement dit, un défaut de prévention survenu cinq ou dix ans avant le constat d’inaptitude peut suffire à rendre le licenciement abusif, dès lors que le lien de causalité est établi.

Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 24-17.048 — Le licenciement pour inaptitude manque de cause réelle et sérieuse lorsqu’il résulte d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, indépendamment de l’ancienneté de ce manquement.

L’impact est considérable. L’employeur qui n’a pas prévenu les risques — exposition à des substances toxiques, charge de travail excessive, harcèlement non traité — ne peut pas se réfugier derrière le temps qui passe. L’inaptitude est le résultat d’un processus, et la Cour remonte à la source.

Troisième arrêt : le mot « gravement » n’est pas sacramentel

Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 23-23.532.

L’avis du médecin du travail dispensant l’employeur de rechercher un reclassement doit normalement mentionner que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 CT). Dans cette affaire, l’avis omettait l’adverbe « gravement ».

La Cour juge que l’absence du mot « gravement » ne vicie pas l’avis dès lors que celui-ci exclut clairement toute possibilité de reclassement. Le formalisme n’est pas sacramentel : ce qui compte, c’est la substance de l’avis, pas la lettre exacte de la formule.

La leçon pratique : si l’avis du médecin du travail dispense l’employeur de rechercher un reclassement mais utilise une formulation légèrement différente de la formule légale, l’employeur peut s’en prévaloir — à condition que le sens soit univoque. En cas de doute, demandez au médecin du travail de compléter ou de reformuler son avis.

Ce que l’employeur doit retenir

Agissez vite après le constat d’inaptitude. La procédure de licenciement pour inaptitude doit être irréprochable : consultation du CSE (si l’inaptitude est d’origine professionnelle), recherche de reclassement documentée (sauf dispense), notification dans les délais. Toute irrégularité s’ajoute aux griefs potentiels du salarié.

Prévenez plutôt que guérir. L’arrêt n° 24-17.048 rappelle que l’employeur peut être tenu responsable de l’inaptitude elle-même, pas seulement de la procédure de licenciement. La prévention des risques professionnels — mise à jour du DUERP, suivi médical renforcé, adaptation des postes — est la meilleure protection contre un contentieux inaptitude.

Conservez les preuves de vos actions de prévention. En cas de contentieux, l’employeur devra démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié. Formations dispensées, aménagements de poste réalisés, alertes traitées : tout doit être documenté et archivé.

L’inaptitude est un terrain miné. Les trois arrêts de novembre montrent que la Cour de cassation examine chaque étape — de la prévention à la rupture — avec une exigence croissante. L’employeur prévoyant est celui qui documente, prévient et agit sans attendre.