Inaptitude : deux arrêts du 11 juin précisent les limites du reclassement et de l'obligation de sécurité

La chambre sociale a rendu le 11 juin 2025 deux arrêts qui dessinent les contours de l’obligation de l’employeur face à un salarié inapte. Le premier allège la procédure quand le médecin du travail dispense expressément de toute recherche de reclassement. Le second rappelle que l’obligation de sécurité ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. L’un rassure, l’autre alerte. Les deux méritent d’être lus ensemble.

Premier arrêt : la dispense de reclassement libère aussi de l’obligation d’informer

Une salariée, agent de restauration en CDI dans une association, est déclarée inapte le 26 octobre 2020. L’avis du médecin du travail mentionne que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé » et que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement ». L’employeur procède au licenciement pour inaptitude le 16 novembre 2020, sans notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement et sans rechercher de poste dans les autres établissements.

La salariée conteste : elle reproche l’absence de notification écrite des motifs d’impossibilité de reclassement, exigée par l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin). Dès lors que l’avis d’inaptitude mentionne expressément l’une des deux formules légales — « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé » ou « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement » —, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et n’est pas tenu de notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.

Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297 — Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n’est pas tenu de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement.

La solution est logique : si l’employeur est dispensé de chercher un reclassement, il n’a rien à expliquer sur son impossibilité. L’obligation d’information de l’article L. 1226-2-1 n’a de sens que lorsque l’employeur a effectivement cherché — et échoué. La Cour avait déjà jugé que la dispense emportait dispense de consulter le CSE sur le reclassement (Cass. soc., 8 février 2023). Elle complète le tableau en y ajoutant la dispense d’information du salarié.

Ce que l’employeur doit retenir du premier arrêt

Vérifiez la rédaction de l’avis. La dispense ne joue que si l’avis contient l’une des deux formules légales — ou une formule équivalente, comme l’a admis un arrêt du 12 février 2025 (n° 23-22.612). Un avis qui se contente d’écrire « inapte au poste » sans mentionner l’impossibilité de tout reclassement ne déclenche pas la dispense. L’employeur reste alors tenu de chercher un poste, de consulter le CSE et d’informer le salarié en cas d’échec.

Conservez l’avis original. En cas de contentieux, c’est le document qui vous protège. Si la formulation est ambiguë, demandez au médecin du travail de préciser ses conclusions avant d’engager la procédure de licenciement.

La seule voie de contestation du salarié est la contestation de l’avis médical lui-même devant le conseil de prud’hommes (art. L. 4624-7 CT), dans un délai de quinze jours. Si le salarié ne conteste pas l’avis, l’employeur peut licencier en toute sécurité — sans recherche de reclassement, sans consultation du CSE, sans notification écrite des motifs.

Second arrêt : l’obligation de sécurité s’étend aux sites des clients

Un chauffeur-livreur est victime d’un accident du travail en décembre 2016. Lors de la visite de reprise, le médecin du travail le déclare apte avec une restriction : interdiction de porter des charges supérieures à 10 kg, sauf à l’aide d’un chariot électrique. L’employeur l’affecte à un autre site de livraison. Problème : six des sept magasins de sa tournée ne disposent pas de chariot électrique — seulement de chariots manuels. L’employeur ne vérifie pas ce point. Le salarié rechute, est déclaré inapte en avril 2018 et licencié.

La cour d’appel de Nîmes rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, au motif que le salarié n’avait pas alerté l’employeur de l’absence d’équipement chez les clients.

La Cour de cassation casse (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083). Au visa des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, elle juge que l’employeur, informé des recommandations du médecin du travail, devait vérifier que les lieux dans lesquels le salarié effectuait sa tournée étaient équipés du matériel prescrit. L’absence d’alerte du salarié est sans incidence : l’obligation de sécurité est une obligation active, pas une obligation subsidiaire.

Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083 — L’employeur qui, informé des recommandations du médecin du travail, n’a pas vérifié que les lieux d’exécution du travail permettaient le respect de ces recommandations, manque à son obligation de sécurité.

Ce que l’employeur doit retenir du second arrêt

L’obligation de sécurité ne s’arrête pas à vos locaux. Si vos salariés interviennent chez des clients, sur des chantiers ou dans des locaux tiers, vous devez vérifier que les conditions matérielles permettent le respect des préconisations médicales. La livraison, le nettoyage industriel, le BTP, la maintenance, l’intérim : tous les secteurs à forte mobilité sont concernés.

La vérification doit être proactive. Ce n’est pas au salarié de signaler que l’équipement manque. C’est à vous de contacter les sites clients, de recenser les équipements disponibles et de documenter vos vérifications avant d’affecter le salarié. Un simple courrier au client demandant confirmation de la disponibilité du matériel suffit — mais il faut le faire.

Documentez chaque étape. Recommandations du médecin du travail reçues, vérifications effectuées auprès des sites, réponse des clients, décision d’affectation. En cas de contentieux, c’est cette traçabilité qui démontre que vous avez respecté votre obligation.

Si le site n’est pas conforme, n’affectez pas. L’alternative est simple : demander au client de s’équiper, affecter le salarié sur un autre site conforme, ou adapter la tournée. L’affectation sur un site non conforme aux préconisations médicales constitue un manquement à l’obligation de sécurité — même si aucun accident ne survient.

Deux arrêts, une même exigence de rigueur

Le premier arrêt simplifie la vie de l’employeur quand l’avis médical est clair. Le second la complique quand les préconisations médicales imposent des vérifications au-delà de l’entreprise. Les deux convergent sur un point : la gestion de l’inaptitude exige une attention minutieuse aux documents médicaux et une réactivité immédiate dans leur mise en œuvre. Le droit de l’inaptitude ne pardonne pas l’à-peu-près.