Inaptitude : pourquoi vous devez consulter le CSE même sans poste à proposer

Un an après l’arrêt du 5 mars 2025, qui a réaffirmé une règle publiée depuis 2020 (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488 ; Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802, tous deux publiés au Bulletin), le piège n’a pas disparu des dossiers prud’homaux : l’employeur identifie une inaptitude, ne trouve pas de poste de reclassement, en conclut que le comité social et économique (CSE) n’a rien à dire, et notifie le licenciement sans consultation. La sanction est mécanique : licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité spécifique d’au moins six mois en cas d’inaptitude professionnelle (art. L1226-15 CT). Le réflexe « pas de poste = pas de CSE » continue à coûter à des dirigeants qui n’ont pas formé leur encadrement.

Pourquoi le CSE est consulté même sans poste

L’obligation de consulter le CSE est écrite dans la loi pour les deux origines de l’inaptitude : l’article L1226-10 du code du travail l’impose quand l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’article L1226-2 quand elle ne l’est pas. La loi rattache cet avis à la proposition de reclassement, et la Cour de cassation en déduit que l’employeur doit consulter les représentants du personnel « sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement », même lorsqu’il n’en identifie aucune (arrêt du 5 mars 2025, rendu pour une inaptitude d’origine professionnelle).

C’est cette lecture qui rend la consultation incontournable même sans poste. Le comité y exerce un contrôle sur la recherche elle-même : lui présenter les postes étudiés, les refus opposés et les aménagements écartés, c’est lui donner de quoi juger si elle a été loyale. L’absence de poste compatible ne supprime pas l’objet du débat, elle en est la conclusion provisoire à soumettre à l’avis collectif.

Cinq pièges qui privent vos licenciements de cause réelle et sérieuse

Le piège chronologique est le plus fréquent. La consultation doit intervenir après les visites concluant à l’inaptitude et avant la convocation à l’entretien préalable de licenciement. Une consultation glissée entre l’entretien et la notification est jugée tardive et inopérante (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802). L’employeur qui veut respecter le délai d’un mois pour reclasser ou licencier (art. L1226-4 CT) doit anticiper la réunion CSE dès la deuxième visite.

Le piège de l’ordre du jour est plus subtil. Une consultation sans point spécifique inscrit à l’ordre du jour, noyée dans une réunion ordinaire sous la rubrique « questions diverses », ne remplit pas l’obligation. L’avis doit être recueilli sur un point identifié, après présentation d’un dossier de reclassement écrit transmis aux membres dans le délai conventionnel ou réglementaire.

Le piège de la traçabilité vient ensuite. Le procès-verbal doit consigner la matière de la consultation : périmètre des postes étudiés (entreprise, groupe, établissements), critères d’écartement, aménagements envisagés et refusés, position individuelle des membres. Un PV qui se borne à mentionner « les représentants ont été informés » est un dossier vide devant le juge.

Le piège de l’exception mal interprétée ferme la procédure. La seule véritable dispense est l’avis du médecin du travail mentionnant expressément que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement (art. L1226-2-1 et L1226-12 CT). Un avis silencieux ou ambigu ne dispense pas, l’employeur qui sollicite cette mention en cas de doute, par retour vers le médecin du travail, sécurise sa procédure.

Le piège du multi-établissements concerne les groupes ou structures à sites multiples. Le CSE compétent est celui de l’établissement de rattachement du salarié, et non un CSE central éloigné. Convoquer la mauvaise instance équivaut à ne pas consulter.

Convoquer le suppléant du titulaire absent

Une entreprise de véhicules industriels du Nord a perdu son dossier sur la seule composition du comité le jour de la réunion (Cass. soc., 9 sept. 2026, n° 25-10.985, publié au Bulletin). Le jour de la consultation sur le reclassement d’un technicien déclaré inapte, le titulaire du premier collège, c’est-à-dire de la catégorie de personnel qui vote séparément aux élections, était absent, personne ne siégeait à sa place, et le procès-verbal ne recueillait que l’avis du titulaire du second. La cour d’appel de Douai en a déduit que la consultation était irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi en rappelant la règle de suppléance de l’article L2314-37 : le titulaire « momentanément absent pour une cause quelconque » est remplacé jusqu’à son retour.

L’avis du seul membre présent ne vaut donc pas avis du comité, et l’employeur qui convoque doit savoir qui appeler. L’article L2314-37 désigne, dans l’ordre, un suppléant élu sur une liste de la même organisation syndicale que le titulaire, de préférence de la même catégorie ; à défaut, le candidat non élu de cette organisation qui suit le dernier élu sur sa liste ; à défaut encore, le suppléant d’une autre organisation, de la même catégorie, qui a obtenu le plus de voix. Dès qu’un titulaire annonce son absence, convoquez son remplaçant dans cet ordre, et faites inscrire au procès-verbal son nom et celui du titulaire qu’il remplace.

Une seule vraie dispense, à manier avec rigueur

L’avis du médecin du travail est le seul fondement légal d’une dispense de consultation et de recherche. Encore faut-il qu’il porte la mention exacte attendue par le code. Demandez systématiquement au médecin du travail, lors de la seconde visite, de préciser si son avis se borne à constater l’inaptitude au poste actuel ou s’il s’étend à toute possibilité de reclassement et à toute préservation de la santé en milieu professionnel. La rédaction de l’avis est rarement spontanée, un échange préalable avec le service de santé au travail évite l’ambiguïté.

Le coût d’une consultation manquée

Pour une inaptitude d’origine professionnelle, l’absence de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et, faute de réintégration, ouvre droit à l’indemnité de l’article L1226-15 : au moins les salaires des six derniers mois, sans plafond, la loi la calculant comme celle d’un licenciement nul (article L1235-3-1). Elle s’ajoute à l’indemnité compensatrice, égale à l’indemnité de préavis, et à l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale, que l’article L1226-14 accorde au salarié licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle, sauf refus abusif d’un reclassement. Pour une inaptitude non professionnelle, l’indemnité suit le barème Macron de l’article L1235-3. Les TPE-PME de 11 à 49 salariés sont en première ligne : ni l’absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ni la proximité avec les salariés ne dispensent des formes, et le CSE d’une entreprise de moins de cinquante salariés est consulté sur le reclassement comme celui d’une grande entreprise.

Le protocole opérationnel à graver

Trois jalons à formaliser dans votre procédure. Premier jalon : dès réception de l’avis d’inaptitude, déclencher en parallèle la recherche de reclassement et la convocation du CSE, l’attente de l’épuisement de la recherche n’est pas un préalable légitime. Deuxième jalon : transmettre aux membres du CSE, avant la réunion, un dossier écrit listant les postes étudiés, les critères d’écartement et les aménagements envisagés, conformément aux exigences jurisprudentielles. Troisième jalon : faire consigner au procès-verbal l’avis recueilli, point par point, et en conserver une copie au dossier individuel du salarié pour la durée de la prescription contentieuse, douze mois pour la rupture (art. L1471-1 CT), délai qui ne gouverne pas l’action fondée sur une discrimination, un harcèlement ou un dommage corporel.

Sources officielles

• Code du travail, article L. 1226-2
• Code du travail, article L. 1226-10
• Code du travail, article L. 1226-14
• Code du travail, article L. 1226-15
• Code du travail, article L. 1235-3-1
• Code du travail, article L. 2314-37
• Code du travail, article L. 1471-1
• Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2020, n° 19-16.488, publié au Bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10.985, publié au Bulletin