Inaptitude : pourquoi vous devez consulter le CSE même sans poste à proposer
Un an après l’arrêt-pivot du 5 mars 2025 (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin), le piège n’a pas disparu des dossiers prud’homaux : l’employeur identifie une inaptitude, ne trouve pas de poste de reclassement, en conclut que le CSE n’a rien à dire — et notifie le licenciement sans consultation. La sanction est mécanique : licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité spécifique d’au moins six mois en cas d’inaptitude professionnelle (art. L1226-15 CT). Le réflexe « pas de poste = pas de CSE » continue à coûter à des dirigeants qui n’ont pas formé leur encadrement.
La rationale de la Cour : c’est le rôle du CSE de vérifier la loyauté de la recherche
L’obligation de consulter le CSE résulte directement de l’article L1226-10 du code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle, et a été étendue par la jurisprudence à l’inaptitude non professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.122 ; Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500). Dans les deux cas, l’avis du comité porte non sur le seul poste éventuellement proposé, mais sur les possibilités de reclassement prises dans leur ensemble.
C’est cette formulation qui rend la consultation incontournable même sans poste. La Cour de cassation l’a expliqué sans détour : le CSE n’est pas le destinataire passif d’une proposition employeur, il est le contrôleur de la loyauté de la recherche. Lui présenter une matrice des postes étudiés, des refus opposés et des aménagements écartés est précisément le sens de la consultation. L’absence de poste compatible ne supprime pas l’objet du débat — elle en est la conclusion provisoire à soumettre à l’avis collectif.
Cinq pièges qui privent vos licenciements de cause réelle et sérieuse
Le piège chronologique est le plus fréquent. La consultation doit intervenir après les visites concluant à l’inaptitude et avant la convocation à l’entretien préalable de licenciement. Une consultation glissée entre l’entretien et la notification est jugée tardive et inopérante (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802). L’employeur qui veut respecter le délai d’un mois pour reclasser ou licencier (art. L1226-4 CT) doit anticiper la réunion CSE dès la deuxième visite.
Le piège de l’ordre du jour est plus subtil. Une consultation sans point spécifique inscrit à l’ordre du jour, noyée dans une réunion ordinaire sous la rubrique « questions diverses », ne remplit pas l’obligation. L’avis doit être recueilli sur un point identifié, après présentation d’un dossier de reclassement écrit transmis aux membres dans le délai conventionnel ou réglementaire.
Le piège de la traçabilité vient ensuite. Le procès-verbal doit consigner la matière de la consultation : périmètre des postes étudiés (entreprise, groupe, établissements), critères d’écartement, aménagements envisagés et refusés, position individuelle des membres. Un PV qui se borne à mentionner « les représentants ont été informés » est un dossier vide devant le juge.
Le piège de l’exception mal interprétée ferme la procédure. La seule véritable dispense est l’avis du médecin du travail mentionnant expressément que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement (art. L1226-2-1 et L1226-12 CT). Un avis silencieux ou ambigu ne dispense pas — l’employeur qui sollicite cette mention en cas de doute, par retour vers le médecin du travail, sécurise sa procédure.
Le piège du multi-établissements concerne les groupes ou structures à sites multiples. Le CSE compétent est celui de l’établissement de rattachement du salarié, et non un CSE central éloigné. Convoquer la mauvaise instance équivaut à ne pas consulter.
Une seule vraie dispense, à manier avec rigueur
L’avis du médecin du travail est le seul fondement légal d’une dispense de consultation et de recherche. Encore faut-il qu’il porte la mention exacte attendue par le code. Demandez systématiquement au médecin du travail, lors de la seconde visite, de préciser si son avis se borne à constater l’inaptitude au poste actuel ou s’il s’étend à toute possibilité de reclassement et à toute préservation de la santé en milieu professionnel. La rédaction de l’avis est rarement spontanée — un échange préalable avec le service de santé au travail évite l’ambiguïté.
Le coût d’une consultation manquée
Pour une inaptitude d’origine professionnelle, l’absence de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et déclenche l’indemnité spécifique de l’article L1226-15, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire — sans plafond du barème Macron. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement reste due, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis. Pour une inaptitude non professionnelle, la sanction renvoie au barème Macron de l’article L1235-3 et à l’indemnité spéciale de l’article L1226-15 dans certains cas. Les TPE-PME de 11 à 49 salariés sont en première ligne : l’idée que l’absence de CSSCT ou la proximité avec les salariés dispense des formes est une erreur — le CSE simple a la même fonction consultative que le CSE étendu.
Le protocole opérationnel à graver
Trois jalons à formaliser dans votre procédure. Premier jalon : dès réception de l’avis d’inaptitude, déclencher en parallèle la recherche de reclassement et la convocation du CSE — l’attente de l’épuisement de la recherche n’est pas un préalable légitime. Deuxième jalon : transmettre aux membres du CSE, avant la réunion, un dossier écrit listant les postes étudiés, les critères d’écartement et les aménagements envisagés, conformément aux exigences jurisprudentielles. Troisième jalon : faire consigner au procès-verbal l’avis recueilli, point par point, et en conserver une copie au dossier individuel du salarié pour la durée de la prescription contentieuse — douze mois pour la rupture (art. L1471-1 CT), prolongés en cas d’invocation d’une discrimination ou d’un manquement à l’obligation de sécurité.