Inaptitude : le CSE doit être consulté même sans poste de reclassement

Un employeur confronté à l’inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail peut-il se passer de consulter le CSE lorsqu’il n’a aucun poste de reclassement à proposer ? La Cour de cassation répond non, et rappelle que la consultation est un préalable impératif — indépendamment de son résultat prévisible (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802, publié au bulletin).

Les faits : une consultation trop tardive

Un salarié conducteur poids lourds est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail. L’employeur recherche un poste de reclassement, n’en identifie aucun de compatible, et engage la procédure de licenciement. Il convoque le salarié à un entretien préalable le 17 mars et le reçoit le 27 mars. Les représentants du personnel ne sont consultés que le 31 mars — soit après l’entretien préalable.

Le salarié conteste son licenciement en invoquant l’irrégularité de cette consultation tardive. Les juges du fond le déboutent, considérant que l’absence de poste disponible rendait la consultation sans objet. Le salarié forme un pourvoi.

La Cour de cassation casse : la chronologie est impérative

La chambre sociale casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que l’article L. 1226-10 du code du travail impose à l’employeur de recueillir l’avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Cette consultation doit intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement — c’est-à-dire avant la convocation à l’entretien préalable.

L’absence de poste de reclassement identifié ne dispense pas l’employeur de cette obligation. Le CSE doit être consulté même si l’employeur n’a rien à proposer. La raison est simple : c’est précisément le rôle du CSE de vérifier que l’employeur a loyalement recherché toutes les possibilités de reclassement, y compris celles auxquelles il n’aurait pas pensé.

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802 — L’employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte avant d’engager la procédure de licenciement, même lorsqu’il n’identifie aucun poste compatible.

Pourquoi cette exigence n’est pas formaliste

On pourrait objecter que consulter le CSE pour lui dire « nous n’avons rien à proposer » relève du formalisme. La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi. La consultation du CSE a une utilité propre, distincte de son résultat.

Le CSE connaît l’entreprise de l’intérieur. Il peut identifier des postes que l’employeur n’a pas envisagés, suggérer des aménagements, signaler des départs à venir qui libéreraient un poste compatible. Il peut aussi confirmer, par son avis, que l’employeur a effectivement épuisé toutes les pistes. Dans les deux cas, la consultation enrichit la procédure et protège le salarié.

C’est cette logique que la Cour défend : le CSE n’est pas un tampon à apposer en fin de procédure, c’est un interlocuteur à solliciter en amont.

La sanction : licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le non-respect de cette chronologie n’est pas une simple irrégularité de procédure. Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-15 du code du travail prévoit que le licenciement prononcé en méconnaissance des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 est sanctionné par une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

La sanction est lourde. Et elle s’applique même si, sur le fond, l’impossibilité de reclassement est avérée. L’employeur qui a raison sur le fond peut avoir tort sur la procédure — et ce tort lui coûte cher.

La chronologie à respecter

Pour les employeurs qui gèrent une procédure d’inaptitude, la séquence imposée par le code du travail est la suivante.

Étape 1 — Avis d’inaptitude. Le médecin du travail déclare le salarié inapte. L’employeur dispose d’un mois pour le reclasser ou le licencier (art. L. 1226-11 CT). À défaut, il devra reprendre le versement du salaire.

Étape 2 — Recherche de reclassement. L’employeur recherche un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.

Étape 3 — Consultation du CSE. L’employeur présente au CSE les résultats de sa recherche — y compris si elle est infructueuse — et recueille son avis.

Étape 4 — Convocation à l’entretien préalable. Ce n’est qu’après avoir obtenu l’avis du CSE que l’employeur peut convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement.

Étape 5 — Notification du licenciement. La lettre de licenciement mentionne l’inaptitude, l’impossibilité de reclassement et la consultation du CSE.

Toute inversion entre les étapes 3 et 4 — consultation du CSE postérieure à la convocation — expose l’employeur à la sanction de l’article L. 1226-15.

Ce que nous retenons

Cet arrêt n’innove pas : il rappelle une règle déjà posée. Mais il la rappelle dans un contexte où l’employeur pouvait légitimement penser qu’une consultation sans objet était une consultation sans obligation. La Cour de cassation ferme cette porte. La consultation du CSE n’est jamais « sans objet » en matière d’inaptitude. Elle est un droit du salarié et une garantie de procédure, quel que soit le nombre de postes disponibles.