Heures supplémentaires : deux arrêts de juillet rappellent les règles de preuve

Deux arrêts rendus en juillet 2025 rappellent une règle que beaucoup d’employeurs sous-estiment : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée — mais l’employeur qui ne tient pas de décompte du temps de travail se retrouve en position de faiblesse. Le premier concerne un transfert conventionnel de marché dans la sécurité privée. Le second, une infirmière coordinatrice dont la demande avait été rejetée pour insuffisance de justificatifs. Dans les deux cas, la Cour de cassation censure les juges du fond et réaffirme les obligations documentaires de l’employeur.

Première affaire : le transfert conventionnel ne solde pas les comptes

Un salarié du secteur de la sécurité-prévention est repris par une nouvelle entreprise dans le cadre d’un transfert conventionnel de marché. Après le transfert, il réclame à son ancien employeur le paiement d’heures supplémentaires impayées et une indemnité pour travail dissimulé. La cour d’appel de Montpellier rejette une partie de ses demandes. La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt (Cass. soc., 2 juillet 2025, n° 23-20.428, F-B).

Le raisonnement est structurant. Le transfert conventionnel rompt le contrat avec l’employeur sortant — contrairement au transfert légal de l’article L. 1224-1 qui maintient le contrat avec le repreneur. Cette rupture ouvre au salarié le droit de réclamer à l’ancien employeur toutes les créances salariales impayées sur les trois années précédant la rupture (art. L. 3245-1 CT), y compris l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de six mois de salaire si l’élément intentionnel est établi.

L’employeur sortant ne peut pas se défausser sur l’entrant : la convention collective du secteur ne prévoit pas que le repreneur reprend les obligations salariales de l’ancien employeur. Les heures supplémentaires non payées restent à la charge de celui qui les a fait exécuter.

Seconde affaire : le juge ne peut pas rejeter la demande sans interroger l’employeur

Une infirmière coordinatrice, licenciée en août 2019, réclame le paiement d’heures supplémentaires. Elle produit des courriels envoyés en dehors des horaires de travail, des notes de frais attestant de déplacements tardifs et des attestations de collègues. La cour d’appel d’Agen rejette sa demande au motif que ses justificatifs sont insuffisamment précis. La Cour de cassation casse l’arrêt (Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.397).

Le rappel est ferme. L’article L. 3171-4 du Code du travail instaure un régime de preuve partagée. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. L’employeur doit alors produire ses propres éléments de contrôle du temps de travail — plannings, pointages, badges, relevés informatiques. Le juge ne peut pas rejeter la demande du salarié au seul motif de l’imprécision de ses pièces sans avoir d’abord mis l’employeur en demeure de produire les documents qu’il est tenu de conserver.

La cour d’appel d’Agen avait inversé la logique en exigeant du salarié une preuve quasi parfaite, sans interroger l’employeur sur ses propres documents. La Cour de cassation renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Toulouse, qui devra examiner les éléments des deux parties.

Le système probatoire en trois temps

La jurisprudence constante de la chambre sociale, réaffirmée par ces deux arrêts, impose un mécanisme en trois temps.

Premier temps : le salarié présente. Il doit produire des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande. Un décompte hebdomadaire, même approximatif, des heures travaillées suffit. Des courriels horodatés, des attestations de collègues, des relevés de géolocalisation ou des plannings annotés constituent des indices recevables. Le salarié n’a pas à prouver chaque heure — il doit rendre sa demande plausible.

Deuxième temps : l’employeur répond. Il doit produire les éléments de contrôle du temps de travail dont il dispose ou qu’il est tenu de tenir. L’article D. 3171-8 du Code du travail impose la conservation des documents relatifs au décompte de la durée du travail pendant un an. L’absence de production de ces documents crée une présomption défavorable — le juge peut en déduire que les heures réclamées ont été effectuées.

Troisième temps : le juge tranche. Il confronte les éléments des deux parties et fixe les créances. Il n’est pas lié par les décomptes du salarié — il peut accorder un montant inférieur s’il estime que certaines heures ne sont pas établies. Mais il ne peut pas rejeter la totalité de la demande sans avoir examiné la contribution de l’employeur.

Ce que l’employeur doit mettre en place

Tenez un décompte individuel du temps de travail. L’obligation est légale (art. L. 3171-2 CT pour les horaires collectifs, D. 3171-8 pour les documents de contrôle). Un système de pointage — badgeuse, logiciel de gestion des temps, feuille de pointage signée — est la meilleure protection. L’absence de tout système de suivi est un aveu de faiblesse en contentieux.

Conservez les documents un an minimum. Les fiches de pointage, les relevés de badges, les plannings signés et les récapitulatifs hebdomadaires doivent être archivés pendant au moins un an après leur établissement. La prescription des créances salariales est de trois ans — conservez vos documents sur cette durée pour pouvoir répondre utilement à une réclamation.

Régularisez avant le transfert de marché. Si votre entreprise perd un marché avec transfert conventionnel du personnel, auditez les heures supplémentaires de chaque salarié transféré avant la date de reprise. Un rappel de salaire versé avant le transfert coûte moins cher qu’une condamnation pour travail dissimulé après.

Répondez aux réclamations individuelles. Un salarié qui signale des heures supplémentaires non payées doit recevoir une réponse écrite et motivée. L’absence de réponse renforce la présomption de dissimulation en cas de contentieux ultérieur. Si les heures sont justifiées, payez-les. Si elles ne le sont pas, expliquez pourquoi par écrit, en vous appuyant sur les documents de contrôle du temps de travail.