Forfait jours annulé : la nullité seule n'ouvre plus droit à indemnisation

Un salarié dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle peut-il obtenir des dommages-intérêts sans avoir à démontrer un préjudice ? Jusqu’à présent, la question restait ouverte. La Cour de cassation y répond par quatre arrêts rendus le même jour : la nullité du forfait ne suffit pas, le salarié doit prouver un préjudice distinct (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452 et n° 23-19.669, publiés au bulletin).

Un forfait Syntec annulé — et ensuite ?

Les deux affaires principales concernent des salariés soumis à un forfait en jours en application de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans la branche Syntec. Cette convention a été déclarée non conforme aux exigences légales à plusieurs reprises : elle ne garantissait pas que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables, et ne prévoyait pas de suivi effectif de la répartition du travail dans le temps.

Les salariés ont obtenu l’annulation de leur convention de forfait et réclamé deux choses : le paiement de leurs heures supplémentaires au-delà de 35 heures, et des dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la nullité.

La Cour distingue heures supplémentaires et dommages-intérêts

La chambre sociale pose une distinction nette entre les deux demandes.

Les heures supplémentaires sont dues. Lorsque la convention de forfait est nulle, le salarié revient au régime de droit commun des 35 heures. Toutes les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires dont l’existence et le nombre doivent être vérifiés par le juge. Ce rappel de salaire est la conséquence directe et automatique de la nullité.

Les dommages-intérêts ne sont pas automatiques. Pour obtenir une indemnisation complémentaire, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par le paiement des heures supplémentaires. La nullité de la convention ne constitue pas, en elle-même, un préjudice ouvrant droit à réparation.

Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669 — Le manquement de l’employeur à son obligation de suivi de la charge de travail n’ouvre pas droit à réparation automatique. Il incombe au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct.

Ce que signifie « préjudice distinct »

Le préjudice distinct est un dommage qui va au-delà de la simple perte financière liée aux heures supplémentaires non payées. Il peut s’agir d’une atteinte à la santé documentée par des arrêts de travail ou des rapports du médecin du travail, d’un épuisement professionnel lié à une charge de travail excessive, ou d’une privation du droit au repos établie par des plannings ou des relevés d’activité.

En d’autres termes, le salarié qui a simplement travaillé plus de 35 heures sans être payé obtient le rappel de ses heures. Pour obtenir davantage, il doit prouver que l’absence de contrôle de sa charge de travail lui a causé un tort spécifique — un tort que le seul paiement des heures ne répare pas.

Une logique étendue à d’autres manquements

Le même jour, la Cour de cassation a appliqué le même raisonnement à deux autres situations.

L’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour assurer l’exercice effectif du droit aux congés payés ne cause pas automatiquement un préjudice au salarié (n° 23-16.415). Et l’absence de suivi médical renforcé du travailleur de nuit n’ouvre pas non plus droit à réparation automatique (n° 21-23.557).

Le message est cohérent : le manquement de l’employeur à une obligation légale ouvre droit à la mise en conformité (paiement des heures, octroi des congés), mais pas automatiquement à des dommages-intérêts supplémentaires. Le salarié conserve le droit à réparation intégrale, mais doit en rapporter la preuve.

Ce que cela change pour l’employeur

Cet arrêt réduit le risque financier lié à l’annulation d’un forfait en jours. Auparavant, une partie de la jurisprudence des cours d’appel accordait des dommages-intérêts au seul constat de la nullité — parfois plusieurs milliers d’euros par salarié, en plus du rappel d’heures supplémentaires. Désormais, l’employeur ne s’expose qu’au rappel d’heures, sauf si le salarié prouve un préjudice spécifique.

Cela ne signifie pas que le risque disparaît. Le rappel d’heures supplémentaires sur trois ans de prescription (art. L. 3245-1 CT) peut représenter des sommes considérables pour un cadre qui travaillait régulièrement 45 ou 50 heures par semaine. Et un salarié qui dispose de preuves de surcharge — mails tardifs, alertes du médecin du travail, arrêts de travail — pourra toujours obtenir des dommages-intérêts en sus.

Ce que nous recommandons

Vérifiez que votre accord collectif sur le forfait en jours comporte les garanties exigées par la loi : suivi effectif de la charge de travail, entretien annuel obligatoire, droit à la déconnexion, mécanisme d’alerte du salarié. Les conventions issues de l’ancien accord Syntec de 1999 sont systématiquement annulées — si votre entreprise relève de cette branche, assurez-vous d’appliquer l’avenant du 1er avril 2014 qui a corrigé les lacunes identifiées par la jurisprudence.

Un forfait en jours conforme éteint le contentieux à la racine. Un forfait non conforme expose l’employeur à un rappel d’heures sur trois ans — et c’est déjà un risque suffisant pour agir.