Forfait jours et APC : l'accord du salarié reste indispensable

Par un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-10.512), la chambre sociale de la Cour de cassation tranche une question que la doctrine débattait depuis la création des accords de performance collective en 2017 : un APC peut-il imposer au salarié une augmentation du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours ? La réponse est non.

Les faits

Une entreprise du secteur du conseil avait conclu un accord de performance collective portant, entre autres mesures, sur l’augmentation du nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours, de 215 à 218 jours par an. L’accord avait été signé par les organisations syndicales représentatives majoritaires dans l’entreprise. L’employeur considérait que, conformément au régime des APC (art. L2254-2 CT), les stipulations de l’accord se substituaient de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord individuel de chaque salarié.

Plusieurs salariés avaient refusé cette modification et avaient été licenciés sur le fondement spécifique de l’article L2254-2, V du code du travail, qui prévoit un licenciement sui generis en cas de refus d’application d’un APC.

La solution de la Cour

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait validé les licenciements. Elle juge que la convention individuelle de forfait en jours constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, y compris lorsque la modification résulte d’un accord collectif de performance.

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512 — La convention individuelle de forfait en jours, qui doit fixer le nombre de jours travaillés, constitue un élément du contrat de travail dont la modification requiert l’accord du salarié. Un accord de performance collective ne peut avoir pour effet d’imposer unilatéralement une augmentation de ce nombre.

Le raisonnement repose sur l’articulation entre deux régimes. L’APC permet de modifier la durée du travail et ses modalités d’organisation (art. L2254-2, I CT). Mais la convention de forfait jours obéit à un régime spécifique (art. L3121-55 CT) qui exige une convention écrite individuelle fixant le nombre de jours travaillés. La Cour considère que cette exigence légale d’un accord individuel prime sur le mécanisme de substitution automatique de l’APC.

Les conséquences pratiques

La décision crée une zone de protection autour de la convention de forfait jours. L’employeur qui souhaite augmenter le nombre de jours travaillés doit recueillir l’accord écrit de chaque salarié concerné, même si un APC le prévoit. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement APC au sens de l’article L2254-2, V : le salarié exerce un droit — celui de ne pas voir sa convention individuelle modifiée sans son consentement.

Cette distinction est importante. Si un APC modifie la répartition des horaires de travail ou la localisation du poste, le salarié qui refuse peut être licencié selon la procédure spécifique de l’article L2254-2. Mais si l’APC touche au nombre de jours du forfait, le refus du salarié bloque la modification et le licenciement qui s’ensuivrait serait requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que l’employeur doit retenir

Nous recommandons de ne pas inclure dans un APC des clauses modifiant le nombre de jours des conventions de forfait jours existantes — sauf à prévoir une procédure d’accord individuel avec chaque salarié. Si l’entreprise négocie un APC comprenant un volet durée du travail, elle doit distinguer les salariés en forfait jours des autres catégories et prévoir un dispositif d’adhésion volontaire pour les premiers.

Pour les forfaits jours en cours, toute modification du nombre de jours passe par un avenant au contrat signé par le salarié. L’APC peut fixer le cadre — nombre maximal de jours, contreparties en repos ou en rémunération — mais l’application individuelle reste soumise au consentement.