Emploi des seniors : négociation obligatoire, diagnostic et malus en vue

La LFSS 2026 et la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 pour favoriser l’emploi des salariés expérimentés convergent vers un même objectif : obliger les grandes entreprises à agir sur le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. Le dispositif repose sur trois piliers — diagnostic, négociation, pénalité — dont les contours se précisent en ce début d’année.

La négociation obligatoire

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais intégrer l’emploi des seniors dans le champ de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L2242-20 CT modifié). Cette négociation doit aborder les conditions de travail et d’emploi des salariés expérimentés, en tenant compte de leur âge et de leur ancienneté.

La périodicité est fixée par accord : au moins une fois tous les quatre ans. En l’absence d’accord, la négociation devient triennale — tous les trois ans — par défaut. Les entreprises qui n’ont jamais ouvert cette négociation disposent d’un délai pour se mettre en conformité, dont les modalités seront précisées par décret.

Le diagnostic préalable

La négociation doit s’appuyer sur un diagnostic quantifié de la situation des seniors dans l’entreprise. La loi du 24 octobre 2025 prévoit que ce diagnostic couvre la pyramide des âges, les conditions de travail des salariés de 55 ans et plus, les indicateurs d’accès à la formation par tranche d’âge et les données de départ — retraite, rupture conventionnelle, licenciement — ventilées par catégorie.

Le diagnostic n’est pas un exercice formel. Les représentants du personnel au CSE peuvent en contester le contenu et demander des compléments. Un diagnostic lacunaire fragilise la validité de l’accord conclu et peut être invoqué dans le cadre d’un contentieux ultérieur sur la discrimination liée à l’âge.

La pénalité financière

C’est le volet le plus dissuasif du dispositif. La LFSS 2026 prévoit qu’en l’absence de négociation ou d’accord sur l’emploi des seniors, l’employeur s’expose à une réduction de ses allègements de cotisations patronales d’assurance vieillesse et de survivants. Le mécanisme est celui du « malus » : l’entreprise défaillante voit ses cotisations augmenter.

Point de vigilance — Le niveau de la pénalité et les critères d’évaluation des efforts de l’entreprise seront définis par décret. Le texte prévoit que la sanction tiendra compte des mesures effectivement mises en œuvre et des raisons de l’échec de la négociation. Le décret d’application n’est pas encore publié à la date de rédaction de cet article.

Le principe est clair : négocier de bonne foi ne suffit pas, mais l’absence totale de négociation expose à une sanction certaine. Les entreprises qui engagent la démarche sans attendre le décret se placent dans la meilleure position pour démontrer leur bonne foi.

Les autres mesures seniors à anticiper

La loi du 24 octobre 2025 a également instauré le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, et modifié le rythme des entretiens professionnels selon un schéma 1-4-8 (entretien professionnel, bilan de parcours, bilan renforcé). Ces mesures s’articulent avec l’obligation de négociation pour former un dispositif cohérent.

Nous recommandons aux entreprises de 300 salariés et plus de lancer dès maintenant l’élaboration du diagnostic. La négociation sera plus fluide si les données sont disponibles et partagées avec les partenaires sociaux avant l’ouverture formelle des discussions. Les entreprises de taille inférieure ne sont pas soumises à l’obligation de négociation, mais restent tenues de respecter le principe de non-discrimination fondée sur l’âge (art. L1132-1 CT) — un principe que la jurisprudence applique avec une exigence croissante.