Effectifs du CSE : les sous-traitants peuvent être estimés par accord collectif

Comment compter les salariés de sous-traitants quand les sous-traitants ne répondent pas ? La Cour de cassation valide une solution pragmatique : un accord d’entreprise peut prévoir un mécanisme d’estimation subsidiaire pour le décompte des salariés mis à disposition, dès lors que les conditions légales d’intégration aux effectifs ne sont pas modifiées (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006, publié au Bulletin). L’arrêt pose la frontière entre ce qui relève de l’ordre public et ce qui relève de la négociation.

Des centaines de sous-traitants, une poignée de réponses

L’affaire naît aux Chantiers de l’Atlantique, à Saint-Nazaire. La construction navale repose sur une sous-traitance massive : des centaines d’entreprises extérieures interviennent en permanence sur le site. Pour le renouvellement du CSE, l’employeur doit intégrer dans ses effectifs les salariés mis à disposition présents depuis au moins douze mois, au prorata de leur temps de présence (art. L1111-2 CT).

Le problème est concret. Lors des élections de 2017, l’employeur a interrogé les entreprises extérieures sur leurs effectifs mis à disposition. Seules 65 d’entre elles — sur plusieurs centaines — ont répondu. La donnée légale est introuvable parce que les sous-traitants ne la fournissent pas.

L’accord : un mécanisme en deux temps

Le 9 avril 2019, Chantiers de l’Atlantique signe un accord d’entreprise avec la CFDT, la CFE-CGC et FO pour organiser le fonctionnement du CSE. L’article 2.1.2.a de l’accord prévoit un décompte des effectifs mis à disposition en deux étapes.

Première étape : l’employeur interroge les entreprises extérieures par écrit. Si le taux de réponse atteint 75 % dans un délai de trois semaines, le décompte repose sur les données réelles transmises.

Seconde étape, subsidiaire : si le taux de réponse est inférieur à 75 %, l’accord applique une estimation forfaitaire. L’effectif des salariés mis à disposition est estimé à 10 % du nombre moyen de « badges actifs » enregistrés sur le site au cours des douze mois précédents.

La CGT Navale, non-signataire, conteste la validité de cette clause. Elle saisit le tribunal, puis fait appel. La cour d’appel de Rennes rejette sa demande le 15 mai 2024. La CGT se pourvoit en cassation.

L’ordre public ne porte pas sur le « comment »

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Son raisonnement repose sur une distinction nette entre le fond et la forme.

Le fond est d’ordre public. L’article L1111-2 du Code du travail fixe les conditions dans lesquelles les salariés mis à disposition sont intégrés aux effectifs : présence dans l’entreprise utilisatrice depuis au moins douze mois, décompte au prorata du temps de présence. Ces critères ne sont pas négociables. Un accord ne peut pas inventer des catégories d’exclusion, modifier le seuil de douze mois ou plafonner le nombre de sous-traitants comptés.

La forme — les modalités pratiques de collecte de l’information — relève de la liberté des partenaires sociaux. La Cour considère que l’accord ne déroge pas à la loi : il organise les conditions concrètes dans lesquelles l’employeur recueille les données nécessaires à l’application de la loi. Le mécanisme des badges actifs n’est pas une dérogation au principe légal. C’est un mode de calcul subsidiaire, fondé sur des « éléments utiles dont disposent les partenaires sociaux dans l’entreprise », activé uniquement en cas d’échec de la collecte directe.

Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006 — Si les règles de prise en compte des salariés prévues par l’article L1111-2 du Code du travail ne peuvent pas être modifiées par accord collectif, rien n’interdit aux partenaires sociaux de définir, par la négociation collective, les modalités pratiques de ce décompte.

Ce que l’arrêt permet — et ce qu’il exige

L’arrêt ouvre une voie, mais il l’encadre. Un mécanisme estimatif est valide s’il réunit trois conditions : il est subsidiaire (la collecte réelle doit être tentée en premier), il repose sur des éléments objectifs et vérifiables (badges, pointages, relevés de présence), et il est issu d’une négociation collective avec les organisations syndicales représentatives.

À l’inverse, un employeur qui se contenterait d’estimer les effectifs sans même interroger les entreprises extérieures ne pourrait pas invoquer cet arrêt. Le forfait n’est pas une facilité. C’est une solution de dernier recours face à l’opacité des sous-traitants.

Le taux de 10 % des badges actifs a été validé dans le contexte spécifique de la construction navale. Nous recommandons de justifier le pourcentage retenu par des données propres à votre activité : taux de réponse historique, comparaison entre badges et effectifs déclarés les années précédentes, documentation de la méthode de calcul.

Implications pour l’employeur

L’enjeu dépasse le cas de Saint-Nazaire. Toute entreprise qui recourt massivement à la sous-traitance — BTP, logistique, agroalimentaire, industrie automobile — peut se heurter au même problème. Le décompte des salariés mis à disposition conditionne le nombre de sièges au CSE, les heures de délégation, et parfois le franchissement de seuils déclenchant de nouvelles obligations (50 salariés, 250 salariés).

Si vous êtes dans cette situation, la négociation d’un accord préélectoral intégrant un mécanisme estimatif subsidiaire est désormais sécurisée par la jurisprudence. Documentez vos relances aux entreprises extérieures, conservez les preuves du taux de réponse, et associez les organisations syndicales à la définition de la méthode.