Durées maximales de travail : le dépassement cause nécessairement un préjudice

Un salarié au forfait jours travaille sans relâche — ses repos quotidiens sont amputés, les durées maximales allègrement dépassées. Licencié, il prend acte de la rupture et demande des dommages-intérêts. La cour d’appel les lui refuse : il n’a pas prouvé de préjudice distinct. La Cour de cassation casse : le dépassement des durées maximales et le non-respect du repos causent nécessairement un préjudice. Pas besoin de le démontrer (Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.614).

Les faits : un forfait jours sans garde-fou

M. [Ab] est embauché par la société Erganeo en qualité de business developer. Il évolue ensuite au poste de directeur de business unit, soumis à un forfait annuel en jours. Son emploi du temps déborde. Le repos quotidien de onze heures consécutives n’est pas respecté. Les durées maximales de travail — dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine — sont régulièrement dépassées.

Le 3 avril 2018, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Parmi ses griefs : le non-respect systématique des plafonds de durée du travail et des temps de repos obligatoires.

L’erreur de la cour d’appel : exiger une preuve de préjudice

La cour d’appel de Paris (25 octobre 2023) reconnaît le dépassement des durées maximales et la violation du repos quotidien. Mais elle refuse d’allouer des dommages-intérêts pour le non-respect du repos quotidien, au motif que le salarié ne démontre pas un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires.

Le raisonnement est classique : depuis l’arrêt du 13 avril 2016 (n° 14-28.293), la chambre sociale a abandonné la notion de préjudice nécessaire pour la plupart des manquements contractuels. Le salarié doit prouver qu’il a subi un dommage. La cour d’appel applique cette logique au repos quotidien.

Elle se trompe.

La Cour tranche : certaines violations se suffisent à elles-mêmes

La chambre sociale casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos quotidien causent nécessairement un préjudice au salarié et ouvrent, à eux seuls, droit à réparation.

Le visa est double : l’article L. 3131-1 du code du travail (repos quotidien de onze heures consécutives) et les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 (obligation de sécurité de l’employeur), lus à la lumière de la directive européenne 2003/88/CE sur l’aménagement du temps de travail.

Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.614 — Le seul constat du non-respect des durées maximales de travail et du repos quotidien ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer l’existence d’un préjudice distinct.

La logique est celle de la protection de la santé et de la sécurité. Les plafonds horaires et les repos minimaux ne sont pas des règles contractuelles parmi d’autres. Ce sont des normes d’ordre public adossées au droit européen. Leur violation porte atteinte, par nature, à la santé du salarié. Le préjudice est dans la violation elle-même.

La doctrine du préjudice nécessaire : une liste qui s’allonge

La chambre sociale distingue depuis 2016 deux catégories de manquements. Pour la plupart, le salarié doit prouver son préjudice. Mais pour certaines violations, la preuve est inutile — le préjudice est présumé, automatique, « nécessaire ».

La liste des cas reconnus s’est construite arrêt par arrêt. Elle comprend désormais, entre autres :

• le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636) ;
• le dépassement de la durée maximale quotidienne (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281) ;
• le travail pendant un jour de repos obligatoire (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-20.526) ;
• le non-respect du repos quotidien de onze heures — confirmé par l’arrêt du 2 avril 2025.

Le fil conducteur est la santé du salarié. Chaque fois que la violation touche une règle de protection de la santé ou de la sécurité au travail, adossée au droit européen, le préjudice est nécessaire. La Cour trace une ligne claire entre les manquements « ordinaires » (exécution déloyale, retard de paiement) et les violations des normes vitales du temps de travail.

Ce que l’employeur doit retenir

La charge de la preuve est sur vous. C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et les temps de repos. Pas au salarié de prouver le contraire (art. L. 3171-4 CT). Si vous ne pouvez pas produire de décompte fiable, vous perdrez.

Le coût est automatique. Plus besoin pour le salarié de prouver des insomnies, du stress ou une dégradation de sa santé. Le constat du dépassement suffit. Cela change le calcul contentieux : un salarié au forfait jours dont le repos quotidien est régulièrement grignoté dispose d’un chef de demande autonome, indépendant du rappel d’heures supplémentaires.

Les forfaits jours sont en première ligne. L’arrêt concerne un salarié au forfait jours, catégorie structurellement exposée aux dépassements. Vérifiez que votre accord collectif prévoit bien un suivi de la charge de travail, un droit d’alerte et un entretien annuel sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Sans ces garde-fous, le forfait jours est annulable — et les heures supplémentaires récupérables sur trois ans.

Documentez le suivi. Mettez en place un outil de suivi des jours travaillés et des repos. Conservez les alertes et les entretiens. En cas de contentieux, c’est votre seule défense.

Les managers qui envoient des e-mails à 23 heures sont prévenus : le coût n’est plus hypothétique.