Droit de se taire en entretien préalable : le Conseil constitutionnel tranche

Le Conseil constitutionnel a rendu le 19 septembre 2025 trois décisions de QPC jointes (n° 2025-1160, 2025-1161, 2025-1162 QPC) qui mettent fin à un débat né de la loi du 22 avril 2024 sur le droit de se taire en garde à vue. La question posée était simple : l’employeur doit-il informer le salarié de son droit de garder le silence lors de l’entretien préalable au licenciement ou à une sanction disciplinaire ? La réponse est non.

L’origine du débat

La loi du 22 avril 2024 a étendu l’obligation d’information sur le droit de se taire à toutes les procédures pénales et à certaines procédures administratives à caractère répressif. Plusieurs conseils de prud’hommes et cours d’appel ont commencé, dès l’automne 2024, à annuler des licenciements au motif que l’employeur n’avait pas informé le salarié de son droit de garder le silence lors de l’entretien préalable.

Le raisonnement reposait sur l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (présomption d’innocence) et sur l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme (droit à un procès équitable). Certaines juridictions considéraient que l’entretien préalable avait un caractère « quasi pénal » justifiant l’application de ces garanties.

La Cour de cassation a transmis trois QPC au Conseil constitutionnel pour trancher la question.

La décision du 19 septembre

Le Conseil constitutionnel exclut l’entretien préalable du champ du droit de se taire. Son raisonnement tient en trois points.

Le licenciement et la sanction disciplinaire relèvent du droit privé. L’employeur n’exerce pas une prérogative de puissance publique lorsqu’il décide de rompre un contrat de travail ou de sanctionner un manquement. La relation de travail est un rapport contractuel entre personnes privées, même si elle est encadrée par l’ordre public social.

Le licenciement n’est pas une « punition » au sens constitutionnel. L’article 9 de la Déclaration de 1789 protège contre les sanctions infligées par la puissance publique — peines pénales, sanctions administratives, mesures disciplinaires des ordres professionnels investis d’une mission de service public. La sanction de l’employeur, fût-elle un licenciement pour faute grave, ne relève pas de ce registre.

Le droit du travail prévoit ses propres garanties. Le salarié bénéficie du droit d’être assisté par un conseiller de son choix (art. L. 1232-4 CT), du droit de connaître les motifs de la mesure envisagée avant l’entretien, et du droit de faire valoir ses observations. Ces garanties sont suffisantes et n’exigent pas l’ajout d’un droit au silence.

Le Conseil constitutionnel distingue le droit privé du droit public : le droit de se taire s’applique aux procédures disciplinaires de la fonction publique (CE, 2024), mais pas aux entretiens préalables en droit du travail.

Ce que l’employeur doit retenir

La lettre de convocation reste inchangée. Vous n’avez pas à ajouter une mention sur le droit de se taire dans vos courriers de convocation à entretien préalable. Les mentions obligatoires restent : objet de l’entretien, date, heure, lieu, possibilité de se faire assister.

Les décisions d’annulation antérieures sont fragilisées. Les employeurs condamnés par des juridictions du fond pour défaut d’information sur le droit au silence disposent d’un argument solide en appel ou en cassation. La décision du Conseil constitutionnel a une autorité absolue de chose jugée (art. 62 de la Constitution).

Le salarié peut toujours se taire. L’absence d’obligation d’information ne signifie pas que le salarié est contraint de parler. Rien ne l’oblige à répondre aux questions de l’employeur lors de l’entretien. Son silence ne peut pas être retenu contre lui. La différence est que l’employeur n’a pas à le prévenir de ce droit.

Continuez à mener l’entretien sérieusement. La décision du 19 septembre ne dispense pas l’employeur de respecter le caractère contradictoire de l’entretien préalable. L’entretien n’est pas une simple formalité : l’employeur doit exposer les motifs, écouter les explications du salarié et en tenir compte avant de prendre sa décision.