Droit de grève et retenue sur salaire : les leçons de l'arrêt La Poste

La Cour de cassation vient de trancher un point qui concerne tout employeur confronté à un mouvement de grève : les jours de repos qui suivent un jour de grève doivent être rémunérés normalement (Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-21.250, publié au bulletin).

Une pratique systématique à La Poste

L’affaire portait sur une factrice embauchée en 1997 qui avait participé à deux mouvements de grève, les samedis 5 février et 23 juillet 2022. La Poste avait retenu non seulement la rémunération des samedis grévés, mais également celle des dimanches suivants — des jours de repos où la salariée n’avait aucun service à accomplir.

La logique de l’employeur : le décompte des retenues court du premier jour de grève jusqu’au retour effectif du salarié, y compris sur les jours intermédiaires non travaillés. La Poste appliquait un mécanisme issu du droit de la fonction publique, fondé sur la règle du « trentième indivisible » dégagée par le Conseil d’État en 1978.

La salariée et le syndicat CGT-FAPT 66 ont contesté ces retenues devant le conseil de prud’hommes, puis devant la cour d’appel de Montpellier, qui leur a donné raison. La Poste s’est pourvue en cassation.

Proportionnalité stricte, sans exception

La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle rappelle un principe cardinal du droit privé du travail : la retenue sur salaire pour fait de grève doit être strictement proportionnelle à la durée du travail non effectué (art. L2511-1 CT).

Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-21.250 — L’absence du salarié résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève ne constitue pas une absence de service fait par suite de la cessation concertée du travail et doit être rémunérée.

Un jour de repos — dimanche, jour férié, RTT, congé — reste un jour de repos, que le salarié ait fait grève la veille ou non. Étendre la retenue à ces jours revient à infliger une sanction pécuniaire déguisée, ce que le code du travail interdit formellement (art. L1331-2 CT).

Le piège du raisonnement « fonction publique »

La Poste emploie à la fois des fonctionnaires et des salariés de droit privé. La règle du trentième indivisible, qui permet de retenir une journée entière pour toute absence dans la fonction publique, ne s’applique pas aux salariés sous contrat de travail.

La Cour le confirme sans ambiguïté : les salariés de droit privé de La Poste relèvent du code du travail, pas du statut de la fonction publique. L’employeur ne peut pas transposer des règles de décompte conçues pour les agents publics à ses salariés privés, même au sein d’un même établissement.

Nous attirons l’attention sur la portée de ce raisonnement au-delà de La Poste. Toute entreprise publique ou parapublique employant des salariés de droit privé — SNCF, établissements de santé privés, sociétés d’économie mixte — doit appliquer strictement les règles de retenue du code du travail, pas celles de la fonction publique.

Comment calculer la retenue correctement

La méthode à appliquer est celle des heures réelles du mois. Vous divisez la rémunération mensuelle par le nombre d’heures qui auraient dû être effectivement travaillées dans le mois, puis vous multipliez par le nombre d’heures de grève.

Exemple — Un salarié payé 2 500 € brut pour 151,67 heures mensuelles fait grève une journée de 7 heures. La retenue est de (2 500 × 7) / 151,67 = 115,38 €. Le reste du mois, y compris les jours de repos encadrant la journée de grève, est payé normalement.

La retenue ne peut jamais excéder la proportion d’heures non travaillées. Toute retenue forfaitaire — un trentième du salaire mensuel par jour calendaire de grève, par exemple — est illicite si elle dépasse le montant proportionnel réel.

Un signal au-delà des montants

La Cour confirme la condamnation de La Poste à 3 000 € au bénéfice de la salariée et du syndicat. Le préjudice moral est reconnu : la retenue illicite constituait une entrave à l’exercice du droit de grève. Le préjudice du syndicat l’est également : l’atteinte portée au droit de grève touche la communauté de travail dans son ensemble et justifie l’action syndicale autonome.

Les montants sont modestes. Le signal ne l’est pas. L’employeur qui pratique des retenues abusives s’expose au remboursement des sommes indûment retenues, à des dommages-intérêts pour entrave, et à une action syndicale dont le coût en image et en contentieux dépasse de loin les quelques euros économisés sur un bulletin de paie.