Discrimination syndicale : plus besoin de prouver le préjudice
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 10 septembre 2025, un arrêt qui change la donne en matière de contentieux syndical (n° 23-21.124, publié au bulletin). La solution tient en une phrase : le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice distinct. C’est une exception majeure au principe selon lequel la victime doit prouver le dommage pour obtenir des dommages et intérêts.
Les faits
Un salarié, représentant du personnel et délégué syndical, est déclaré inapte à son poste. L’employeur demande l’autorisation de le licencier à l’inspection du travail. L’inspecteur refuse, estimant que la demande de licenciement est liée à l’activité syndicale du salarié.
L’employeur attend la fin de la période de protection pour licencier le salarié. Celui-ci saisit le conseil de prud’hommes en invoquant une discrimination syndicale. La cour d’appel reconnaît la discrimination mais refuse d’accorder des dommages et intérêts, au motif que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice concret et chiffré.
La cassation
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle se fonde sur les articles L. 2141-5 à L. 2141-7 du code du travail, qui interdisent à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions. Ces dispositions sont d’ordre public.
La Cour rappelle que « toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ». Elle en déduit que le constat de la discrimination syndicale cause nécessairement un préjudice qui ouvre droit à réparation. Le salarié n’a pas à prouver en quoi il a été concrètement lésé : la violation du droit suffit.
Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124 — « Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation. »
Ce que cela change
L’arrêt crée un régime de « préjudice nécessaire » comparable à celui qui existe déjà en matière de dépassement des durées maximales de travail (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636). Le salarié qui établit la discrimination syndicale — par le mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve de l’article L. 1134-1 CT — n’a plus qu’un obstacle à franchir au lieu de deux.
Pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux, la portée est considérable. Toute différence de traitement inexpliquée — retard de promotion, exclusion d’une formation, affectation sur un poste dévalorisé — qui peut être reliée à l’exercice d’un mandat syndical expose l’employeur à une condamnation quasi automatique. Le juge du fond n’a plus la liberté de reconnaître la discrimination tout en refusant l’indemnisation.
Comment l’employeur se protège
Documentez chaque décision concernant un représentant du personnel. Promotion refusée, augmentation non accordée, mutation proposée : chaque décision doit être justifiée par des éléments objectifs, traçables et comparables à ceux appliqués aux autres salariés de même qualification et ancienneté.
Tenez un tableau de suivi de carrière des élus et mandatés. Comparez leur évolution salariale et professionnelle à celle de leur « panel de référence » — salariés embauchés à la même date, au même poste, avec la même qualification. Un écart non justifié est le premier indice de discrimination.
Formez les managers. La discrimination syndicale n’est pas toujours intentionnelle. Un manager qui écarte systématiquement un élu des réunions stratégiques « parce qu’il est souvent en délégation » crée un fait discriminatoire sans le vouloir. La sensibilisation en amont coûte moins cher que le contentieux.