Chauffeurs VTC : la Cour de cassation refuse la requalification en contrat de travail
Deux chauffeurs VTC utilisant la plateforme Uber demandaient la requalification de leur relation en contrat de travail. La cour d’appel de Paris avait refusé. La Cour de cassation confirme : pas de lien de subordination, pas de salariat. Les arrêts du 9 juillet 2025 marquent un revirement net par rapport à la décision fondatrice du 4 mars 2020 qui avait reconnu le statut de salarié d’un chauffeur Uber (Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-13.504 et n° 24-13.513).
Les faits : deux chauffeurs, même plateforme, même demande
Les deux affaires sont parallèles. Chaque chauffeur exerçait sous le statut de micro-entrepreneur, inscrit au registre du commerce, utilisant l’application Uber pour recevoir des courses. Chacun réclamait la requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée, en invoquant l’existence d’un lien de subordination juridique caractérisé par le contrôle exercé par la plateforme sur les conditions de travail.
La cour d’appel de Paris avait écarté la requalification en relevant l’absence de subordination effective. Les chauffeurs formaient un pourvoi.
La solution : liberté réelle, pas de subordination
La Cour de cassation rejette les deux pourvois. Le raisonnement repose sur l’analyse concrète des conditions d’exercice de l’activité.
Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-13.504 — Les juges du fond ont constaté que le chauffeur était libre de se connecter ou non à l’application, de refuser des courses sans sanction effective, de travailler simultanément pour des plateformes concurrentes, et qu’il ne faisait l’objet d’aucun contrôle sur ses méthodes de travail. Ces éléments excluent l’existence d’un lien de subordination.
La chambre sociale valide point par point le raisonnement de la cour d’appel. Quatre critères sont déterminants : la liberté de connexion (le chauffeur choisit ses horaires), l’absence de sanction en cas de refus de course, la possibilité de multi-activité (travailler pour Bolt, Heetch ou d’autres simultanément), et l’absence de directives sur les méthodes de travail (le chauffeur choisit son itinéraire, son véhicule, son mode de conduite).
Sur la fixation unilatérale du tarif par la plateforme — l’argument principal des demandeurs —, la Cour juge qu’elle est insuffisante à caractériser la subordination. La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et l’ordonnance du 6 avril 2022 ont instauré un cadre légal spécifique pour les plateformes de mobilité, incluant une présomption d’indépendance pour les travailleurs qui en relèvent. La fixation du prix est inhérente au modèle de la plateforme et ne traduit pas, à elle seule, un pouvoir de direction.
Ce qui a changé depuis 2020
L’arrêt Uber du 4 mars 2020 (Cass. soc., n° 19-13.316) avait reconnu le lien de subordination d’un chauffeur en relevant trois indices : un système de géolocalisation permanent, l’impossibilité de constituer une clientèle propre et la fixation unilatérale du tarif. La décision avait fait jurisprudence et ouvert la voie à des dizaines de demandes de requalification.
Cinq ans plus tard, le paysage juridique a changé. La loi LOM de 2019 a créé un statut intermédiaire pour les travailleurs de plateformes, avec des droits sociaux spécifiques (droit à la déconnexion, transparence algorithmique, représentation collective). L’ordonnance du 6 avril 2022 a posé une présomption d’indépendance pour les travailleurs de plateformes de mobilité, que le demandeur peut renverser en prouvant l’existence d’un lien de subordination effectif.
Les arrêts du 9 juillet 2025 intègrent ce nouveau cadre législatif. La Cour ne revient pas sur le principe posé en 2020 — un chauffeur de plateforme peut être salarié si la subordination est caractérisée — mais elle constate qu’en l’espèce, les éléments concrets ne le démontrent pas. La présomption d’indépendance n’a pas été renversée.
Ce que l’employeur doit retenir
Le statut n’est pas figé. Les arrêts du 9 juillet ne créent pas une immunité pour les plateformes. Si une plateforme impose des horaires, sanctionne les refus de mission, interdit la multi-activité ou dicte les méthodes de travail, la requalification reste possible. Le juge apprécie la réalité de la relation, pas l’étiquette contractuelle.
Les entreprises qui recourent à des indépendants sont concernées. Le raisonnement de la Cour vaut au-delà des VTC. Toute entreprise qui utilise des travailleurs indépendants via une plateforme ou en direct doit vérifier que la liberté d’organisation est réelle : pas d’exclusivité de fait, pas de sanctions déguisées, pas de prescriptions détaillées sur les méthodes. Un contrat de prestation qui masque une subordination effective reste requalifiable en contrat de travail.
Le coût d’une requalification est lourd. En cas de requalification, l’entreprise est redevable des cotisations sociales sur toute la période requalifiée, des indemnités de rupture (le contrat requalifié en CDI ne peut être rompu que par un licenciement régulier), et d’une indemnité pour travail dissimulé de six mois de salaire si l’élément intentionnel est caractérisé. L’enjeu financier justifie un audit préventif des relations contractuelles avec les indépendants récurrents.