Assurance chômage 2025 : ce que change la nouvelle convention

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, signée par les partenaires sociaux et agréée par arrêté du Premier ministre le 19 décembre 2024, remplace le régime précédent. Elle s’applique du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028. Certaines mesures entrent en vigueur immédiatement, d’autres le 1er avril ou le 1er mai 2025.

Contributions : une baisse modeste au 1er mai

Le taux de contribution patronale d’assurance chômage passe de 4,05 % à 4 % sur les rémunérations versées à compter du 1er mai 2025. La baisse correspond à la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 % instaurée en 2017.

L’économie est marginale — environ 50 centimes par mois pour un salarié au SMIC — mais elle concerne l’ensemble des effectifs. Pour une entreprise de 30 salariés au salaire médian, le gain annuel se chiffre à quelques centaines d’euros. Pas de quoi transformer un budget, mais un signal de désescalade après des années de hausses successives.

Bonus-malus : prolongation sous surveillance

Le dispositif de modulation du taux de contribution en fonction des contrats courts est prolongé. La troisième période de modulation, démarrée en septembre 2024, court jusqu’au 31 août 2025. Le taux de contribution modulé se situe entre 2,95 % et 5 %, contre une fourchette de 3 % à 5,05 % précédemment.

Les secteurs concernés restent les mêmes : ceux dont le taux de séparation moyen dépasse 150 %. Hébergement-restauration, agroalimentaire, transports : les branches à forte rotation sont toujours dans le viseur. La convention prévoit un groupe de travail paritaire qui doit formuler des propositions d’évolution avant le 31 mars 2025. L’avenir du dispositif après août 2025 dépendra de ces travaux.

Pour l’employeur — Vérifiez votre taux modulé notifié en septembre 2024 par l’URSSAF. Si vous êtes en malus, chaque fin de CDD ou de mission d’intérim alourdit votre contribution sur la période suivante. Allonger la durée des contrats reste le levier le plus direct pour retrouver le taux plancher.

Seniors : les seuils reculent de 2 ans

La convention aligne les conditions d’âge sur le report de l’âge légal de départ à la retraite. Les seuils sont décalés de 2 ans à compter du 1er avril 2025 :

• La période de référence étendue à 36 mois (au lieu de 24) pour le calcul des droits s’applique désormais à partir de 55 ans (au lieu de 53).
• La durée maximale d’indemnisation de 27 mois (822 jours) est réservée aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus (au lieu de 55).
• La dégressivité de l’allocation — réduction pouvant atteindre 30 % à partir du 7e mois — ne s’applique plus dès 55 ans (au lieu de 57).
• Le maintien des droits jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein est progressivement reculé de 62 à 64 ans, en fonction de l’année de naissance.

Pour l’employeur, ces changements modifient le calcul économique des départs de salariés seniors. Un salarié de 55 ans qui perd son emploi bénéficiera de conditions d’indemnisation plus longues qu’avant, mais la fenêtre s’est décalée. Les ruptures conventionnelles et les licenciements de salariés proches de la retraite doivent intégrer ces nouveaux paramètres dans la négociation.

Saisonniers : un accès élargi

La durée minimale d’affiliation pour les travailleurs saisonniers passe de 6 à 5 mois au cours des 24 derniers mois. La durée minimale d’indemnisation suit le même mouvement : 5 mois. Cette mesure entre en vigueur le 1er avril 2025.

Les employeurs des secteurs à forte saisonnalité — tourisme, agriculture, événementiel — y gagneront en attractivité pour les postes saisonniers. Un contrat de 5 mois ouvre désormais des droits là où il en fallait 6 auparavant.

Créateurs d’entreprise : cumul plafonné

Les salariés qui quittent leur emploi pour créer ou reprendre une entreprise voient leurs conditions de cumul modifiées. Le cumul entre allocation chômage et revenus d’activité non salariée est désormais plafonné à 60 % du reliquat des droits. Au-delà, les 40 % restants sont conservés et peuvent être repris en cas de cessation d’activité.

Ce plafonnement concerne indirectement l’employeur : un salarié en réflexion sur un projet entrepreneurial intégrera ce paramètre dans sa décision de départ. La rupture conventionnelle reste le cadre privilégié de ces transitions, et nous recommandons d’aborder ce point lors de la négociation.