APLD Rebond : le nouveau filet de sécurité pour les entreprises en difficulté

La loi de finances 2025 (art. 193) crée un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée baptisé « Rebond ». L’APLD-R s’adresse aux entreprises qui font face à une baisse durable de leur activité sans que leur survie soit menacée. Les premières demandes pourront être déposées à compter du 1er mars 2025.

À qui s’adresse l’APLD Rebond

Le dispositif vise les entreprises dont l’activité diminue durablement — perte de marchés, contraction sectorielle, transition industrielle — mais dont la pérennité n’est pas compromise. C’est la nuance fondamentale : l’APLD-R n’est pas un outil de sauvetage, c’est un outil de traversée. L’entreprise doit démontrer qu’elle a un avenir, mais qu’elle a besoin de temps pour adapter son activité.

L’accord ou le document unilatéral qui met en place le dispositif doit contenir un diagnostic économique détaillé : la situation qui justifie la baisse d’activité, les perspectives de reprise, et les actions prévues pour pérenniser l’entreprise. Ce diagnostic conditionne la validation par l’administration.

Ce que perçoit le salarié

Le salarié placé en APLD-R perçoit une indemnité horaire d’au minimum 70 % de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 SMIC horaires, soit un maximum de 37,42 € par heure chômée. Lorsque le salarié suit une formation pendant les heures chômées, sa rémunération est maintenue à 100 % du salaire net antérieur.

La réduction du temps de travail ne peut pas excéder 40 % de la durée légale sur la totalité de la période couverte par le dispositif. Dans des circonstances économiques exceptionnelles, ce plafond peut être porté à 50 % sur autorisation de l’administration.

En pratique — Un salarié à 35 heures peut voir son temps de travail réduit à 21 heures en moyenne (40 % de réduction). La répartition peut varier d’une semaine à l’autre, tant que la moyenne sur la durée totale respecte le plafond.

Ce que perçoit l’employeur

L’État verse à l’employeur une allocation horaire égale à 60 % de la rémunération brute du salarié, dans la limite de 4,5 SMIC. Le plancher est fixé à 9,40 € par heure. Le différentiel entre l’indemnité versée au salarié (70 %) et l’allocation perçue (60 %) reste à la charge de l’employeur — soit environ 10 points de rémunération brute par heure chômée.

La durée maximale du dispositif est de 24 mois consécutifs, mais l’indemnisation est plafonnée à 18 mois (consécutifs ou non) à l’intérieur de cette période. L’entreprise conserve ainsi une marge de manœuvre pour adapter le rythme de réduction aux fluctuations de son activité.

Les engagements obligatoires

L’APLD-R n’est pas gratuit. En contrepartie de l’allocation, l’employeur prend deux engagements formels.

Maintien dans l’emploi. Aucun licenciement pour motif économique ne peut être prononcé à l’encontre des salariés couverts pendant toute la durée du dispositif. En cas de manquement, l’État peut exiger le remboursement des allocations perçues.

Formation professionnelle. L’employeur s’engage sur des actions concrètes de développement des compétences : formations qualifiantes, bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience. L’accord doit lister les formations envisagées et préciser leurs modalités de financement. Ce volet est contrôlé à chaque renouvellement semestriel.

Comment le mettre en place

Deux voies sont possibles. La première est l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les élus du CSE ou des salariés mandatés. La seconde est la décision unilatérale de l’employeur, mais uniquement en application d’un accord de branche étendu couvrant votre secteur.

Dans les deux cas, le document doit être transmis à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme activitepartielle.emploi.gouv.fr. Le délai de réponse est de 15 jours pour un accord collectif et de 21 jours pour un document unilatéral. Le silence de l’administration vaut acceptation.

La validation initiale couvre une période de 6 mois, renouvelable. Chaque renouvellement exige un bilan de conformité (respect des engagements emploi et formation), un diagnostic actualisé et l’avis du CSE.

Ce qui distingue l’APLD-R de l’activité partielle classique

L’activité partielle de droit commun répond à une baisse ponctuelle et temporaire. L’APLD-R s’inscrit dans la durée — jusqu’à deux ans — avec des contreparties structurantes. L’employeur qui y recourt s’engage sur un projet de maintien et de développement des compétences, pas simplement sur une réduction conjoncturelle du temps de travail.

Les deux dispositifs ne sont pas cumulables pour les mêmes salariés sur la même période. En revanche, une entreprise en APLD-R peut recourir à l’activité partielle classique pour d’autres salariés en cas de circonstances exceptionnelles (sinistre, rupture d’approvisionnement).

Nous recommandons aux employeurs qui anticipent une contraction durable de se rapprocher de leur DDETS dès maintenant. La fenêtre de dépôt court du 1er mars 2025 au 28 février 2026 : mieux vaut ne pas attendre les derniers mois pour monter le dossier.