Actions de groupe en droit du travail : le décret désigne huit tribunaux compétents

La loi DDADUE du 30 avril 2025 a élargi l’action de groupe à tous les manquements de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles — pas seulement les discriminations. Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025, publié au Journal officiel le 18 juillet, désigne les huit tribunaux judiciaires compétents pour connaître de ces actions. Le dispositif devient opérationnel. Pour les employeurs, un risque contentieux d’un genre nouveau se matérialise.

Ce qui a changé le 3 mai 2025

Avant la loi DDADUE, l’action de groupe en droit du travail était cantonnée aux discriminations (loi du 18 novembre 2016). Son champ était étroit, la procédure lourde, les résultats rares — trois actions engagées en huit ans, aucune condamnation significative.

L’article 16 de la loi du 30 avril 2025 change la donne. L’action de groupe peut désormais viser tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, dès lors qu’il affecte un groupe de personnes placées dans une situation similaire. Heures supplémentaires non payées à l’échelle d’un établissement, inégalités salariales systémiques, conditions de travail non conformes, défaut de formation professionnelle généralisé : le champ est considérablement élargi.

Peuvent engager l’action : les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise ou de la branche, les associations agréées et certaines associations à but non lucratif. Le salarié individuel ne peut pas la déclencher — mais il peut s’y joindre.

Le décret du 16 juillet : huit tribunaux désignés

Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 désigne les tribunaux judiciaires compétents pour connaître des actions de groupe en matière de droit du travail. Huit juridictions sont retenues, réparties sur le territoire national. La concentration juridictionnelle vise à constituer une expertise spécialisée — les magistrats qui traiteront ces affaires accumuleront une jurisprudence cohérente, là où une compétence éclatée aurait produit des décisions contradictoires.

Le choix du tribunal compétent dépend du siège de l’employeur défendeur ou, pour les manquements localisés, du lieu de travail du groupe de salariés concernés. Le décret précise les règles de répartition en cas de conflits de compétence.

La procédure : six mois de mise en demeure préalable

L’action de groupe n’est pas une action-surprise. Le syndicat ou l’association doit adresser à l’employeur une mise en demeure détaillant les manquements allégués et les personnes susceptibles d’être concernées. L’employeur dispose de six mois pour répondre — corriger les manquements, engager une négociation, ou contester les allégations.

Ce n’est qu’à l’expiration du délai de six mois, et si l’employeur n’a pas satisfait à la mise en demeure, que l’action peut être introduite devant le tribunal. La procédure préalable est une opportunité pour l’employeur : six mois pour régulariser coûtent moins cher qu’un contentieux collectif.

L’action vise d’abord la cessation du manquement — le tribunal ordonne à l’employeur de mettre fin à la pratique litigieuse. L’indemnisation individuelle intervient dans un second temps, sur saisine de chaque salarié qui se déclare victime du manquement reconnu.

Le risque réputationnel : un registre public en préparation

La loi DDADUE prévoit la création d’un registre public des actions de groupe. Un second décret d’application est attendu pour préciser les modalités de publicité. L’enjeu dépasse le contentieux : une action de groupe inscrite au registre est visible par les candidats, les clients, les investisseurs et les partenaires sociaux. L’impact sur la marque employeur est immédiat et durable.

Ce que l’employeur doit anticiper

Identifiez vos zones de vulnérabilité. Les manquements collectifs sont les cibles naturelles de l’action de groupe : non-paiement systématique d’une prime conventionnelle, écarts de rémunération entre hommes et femmes sur un même coefficient, dépassement régulier des durées maximales de travail, défaut généralisé de tenue des entretiens professionnels. Un audit interne ciblé sur ces points est le meilleur investissement préventif.

Documentez votre conformité. En cas de mise en demeure, l’employeur qui produit immédiatement les preuves de sa conformité — bulletins de paie détaillés, plannings de travail, comptes rendus d’entretiens, registres de formation — désamorce l’action avant qu’elle n’atteigne le tribunal. L’absence de documentation est un aveu de faiblesse.

Traitez les signalements syndicaux. Les syndicats représentatifs sont les demandeurs naturels de l’action de groupe. Une réclamation syndicale restée sans réponse pendant des mois est le terreau idéal d’une mise en demeure. Répondez par écrit, dans un délai raisonnable, avec des éléments factuels — même si la réponse est un désaccord argumenté.

Anticipez le délai de six mois. Si vous recevez une mise en demeure, vous disposez de six mois pour corriger. Ce délai semble confortable. Il ne l’est pas. Un audit, une négociation avec les représentants du personnel, une régularisation de paie rétroactive sur plusieurs années et la mise en place de nouvelles procédures prennent du temps. Commencez dès la réception de la mise en demeure — pas trois mois après.