Accord de performance collective : le juge contrôle désormais les motifs

Le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt de section qui renforce le contrôle judiciaire sur les accords de performance collective (Cass. soc., n° 23-23.231, publié au bulletin). Jusqu’à cette date, les juridictions du fond considéraient majoritairement que le juge n’avait pas à apprécier la pertinence des objectifs d’un APC. La Cour de cassation tranche dans l’autre sens : le juge doit vérifier que l’accord est effectivement justifié par les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Le mécanisme de l’APC

L’accord de performance collective (art. L. 2254-2 CT), créé par les ordonnances Macron de 2017, permet à l’employeur de modifier par accord collectif trois éléments du contrat de travail : la durée du travail, la rémunération et la mobilité géographique ou fonctionnelle. L’objectif doit répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou viser à « préserver ou développer l’emploi ».

Le salarié qui refuse la modification est licencié. Le licenciement repose alors sur un « motif spécifique » qui constitue une cause réelle et sérieuse — du moins, c’est ce que prévoit le texte. La question est de savoir ce que le juge peut contrôler quand le salarié conteste ce licenciement.

Les faits

Une entreprise de fabrication de tuiles en terre cuite conclut un APC dont l’un des objectifs affichés est de « devenir le leader français de la tuile en terre cuite ». L’accord prévoit une clause de mobilité géographique. Une salariée refuse l’application de cette clause à son contrat. Elle est licenciée le 7 juin 2019.

La cour d’appel valide le licenciement en jugeant qu’il ne lui appartient pas « d’apprécier la pertinence des choix stratégiques de l’entreprise ». Le juge se limite à vérifier que l’accord a été régulièrement conclu et que la procédure de licenciement a été respectée.

La cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle juge que le contrôle du juge ne se limite pas à la régularité formelle de l’accord. Le juge doit vérifier que l’APC est « effectivement justifié par les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », conformément aux articles 4, 9.1 et 9.3 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et à l’article L. 2254-2 du code du travail.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231 — Le juge doit vérifier que l’accord de performance collective est effectivement justifié par les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

L’invocation d’un objectif stratégique ne suffit pas. L’employeur doit démontrer un lien concret entre les mesures prévues par l’accord (ici, la mobilité géographique) et une nécessité réelle de fonctionnement. Un objectif vague de « leadership sectoriel » ne constitue pas une justification suffisante.

La portée pratique

L’arrêt ne remet pas en cause l’existence des APC ni leur principe. Il ajoute un étage de contrôle judiciaire qui n’existait pas en pratique. Trois conséquences pour les employeurs.

Motivez l’accord en amont. Le préambule de l’APC doit exposer les nécessités concrètes qui le justifient : difficultés économiques documentées, restructuration industrielle, perte de marchés, nécessité de réorganisation identifiée. Un préambule générique (« améliorer la compétitivité ») ne suffira plus à résister à un contrôle judiciaire.

Conservez les pièces justificatives. Comptes de résultat, carnets de commandes, études de marché, rapports du CSE — tout ce qui documente la nécessité de l’accord doit être archivé. En cas de contentieux, la charge de la preuve pèsera sur l’employeur qui devra démontrer la réalité des nécessités invoquées.

Anticipez le contentieux individuel. Chaque salarié qui refuse l’application de l’APC et qui est licencié peut désormais contester le motif du licenciement en demandant au juge de vérifier la justification de l’accord. Le risque financier inclut l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, bornée par le barème Macron mais potentiellement significative sur un volume de licenciements.

L’APC reste un outil puissant de flexibilité négociée. La décision du 10 septembre rappelle que cette puissance a un prix : la transparence sur les raisons qui le motivent.