Le forfait en jours permet de décompter le temps de travail en jours sur l’année, et non en heures. C’est le régime de prédilection des cadres autonomes — mais c’est aussi l’un des dispositifs les plus encadrés du droit du travail : accord collectif habilitant obligatoire, convention individuelle écrite, suivi effectif de la charge de travail. La jurisprudence de la Cour de cassation a considérablement renforcé ces exigences ces dernières années, privant d’effet les conventions qui ne comportent pas de garanties concrètes.
Conditions de mise en place
La mise en place du forfait en jours repose sur un double fondement :
Un accord collectif habilitant — accord de branche étendu ou accord d’entreprise (article L.3121-63). Cet accord fixe les catégories de salariés éligibles, le nombre de jours travaillés, les modalités de suivi et les garanties du salarié. Sans cet accord, aucune convention individuelle ne peut être conclue.
Une convention individuelle écrite — signée par le salarié, qui accepte expressément le forfait (article L.3121-55). Le simple renvoi à l’accord collectif dans le contrat de travail est insuffisant : la convention doit être explicite et contenir des mentions spécifiques.
Salariés éligibles
L’article L.3121-58 définit deux catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours :
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Cadres autonomes — ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
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Non-cadres autonomes — salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’éligibilité doit être vérifiée concrètement : un cadre soumis à un planning horaire imposé, à des reportings de temps ou à un pointage n’est pas « autonome » au sens de la loi.
Le plafond de 218 jours
Le plafond légal est fixé à 218 jours travaillés par an (article L.3121-66), incluant la journée de solidarité. Ce plafond peut être réduit par accord collectif ou par convention individuelle (forfait réduit), mais jamais dépassé — sauf renonciation volontaire à des jours de repos.
Un forfait réduit (par exemple 180 jours) ne constitue pas un temps partiel : le salarié n’est pas soumis aux règles du temps partiel (durée minimale, heures complémentaires, priorité de retour à temps complet).
Jours de repos forfait (JRF)
Le nombre de JRF se calcule chaque année :
365 jours – week-ends – jours fériés chômés tombant en semaine – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = JRF
Ce nombre varie selon le calendrier (positionnement des jours fériés, années bissextiles). Les JRF sont pris à l’initiative du salarié ou selon les modalités fixées par l’accord collectif. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Renonciation aux jours de repos
Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses JRF moyennant une majoration d’au moins dix pour cent (article L.3121-59). Cette renonciation fait l’objet d’un avenant écrit, valable pour l’année en cours uniquement. Le nombre total de jours travaillés ne peut excéder 235 jours en l’absence de plafond conventionnel différent.
Obligations de suivi
C’est le point le plus sensible. La Cour de cassation exige des garanties concrètes et effectives — pas de simples clauses de style :
Document de décompte — un suivi des jours travaillés et des jours de repos, établi sous le contrôle de l’employeur. La forme est libre (papier, logiciel), mais le document doit être contradictoire.
Entretien annuel — au minimum un entretien par an portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et la rémunération (article L.3121-65).
Droit d’alerte — un mécanisme permettant au salarié de signaler une surcharge de travail et déclenchant un entretien dans un délai court.
Droit à la déconnexion — des plages de déconnexion effectives, garantissant le repos quotidien (onze heures) et le repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives).
La jurisprudence est sévère : l’absence de suivi effectif prive la convention de forfait de tout effet (Cass. soc. 18 décembre 2024, n° 23-11.769). Le salarié repasse alors sous le régime des 35 heures et peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires sur trois ans.
Accord lacunaire
Si l’accord collectif ne contient pas les dispositions relatives au suivi de la charge, à l’entretien annuel ou au droit à la déconnexion, l’employeur applique le cadre supplétif de l’article L.3121-65 : document de contrôle, entretien annuel obligatoire, consultation du CSE sur le recours aux forfaits.
Les exigences de suivi varient significativement d’une convention collective à l’autre — certaines imposent un document contradictoire, d’autres un entretien semestriel, d’autres encore un plafond d’amplitude journalière. Notre outil adapte les clauses de la convention individuelle aux exigences de votre accord collectif.